Waarmee kunnen wij u helpen?

    Artikel

    Wet arbeidsmarkt in balans naar Tweede Kamer

    De op 6 november 2018 bij de Tweede Kamer ingediende Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), door minister Koolmees een 'grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt' genoemd, wijzigt onder andere enkele door de Wet werk en zekerheid (WWZ) ingevoerde onderdelen. Hierna bespreken wij de belangrijkste maatregelen uit de WAB.

    Transitievergoedingtool

    Bereken nu via onze website de transitievergoeding onder WAB en huidig recht. Deze tool kunt u gratis gebruiken.

    Naar de tool

    1. Introductie van een nieuwe ontslaggrond: de combinatiegrond 

    Met de WWZ is een limitatief aantal ontslaggronden geïntroduceerd. Hierdoor is (eenzijdig) ontslag van een werknemer in principe pas mogelijk als kan worden aangetoond dat één van de in de wet genoemde ontslaggronden volledig aan de orde is. Dit kan onredelijk zijn als wel bij meer gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen, gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen krijgt de rechter nu de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding).

    2. Aanpassingen transitievergoeding: recht vanaf de eerste dag en verlaging opbouw

    Op dit moment hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. De WAB regelt dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding krijgen, ook tijdens proeftijd. Bovendien gaat voor elk jaar dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. Nu is het nog zo dat een werknemer na 10 jaar een half maandsalaris per dienstjaar opbouwt. De tijdelijke regelingen ten aanzien van de transitievergoeding (lagere vergoeding kleine werkgevers en verruimde opbouw oudere werknemers) zullen, zoals in de WWZ geregeld, met ingang van 1 januari 2020 vervallen, tegelijk met de beoogde inwerkingtreding van de WAB.

    3. Aanpassingen ketenregeling

    De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, die door de WWZ werd verkort van drie naar twee jaar, wordt nu weer op drie jaar gesteld. Een keten opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - die ertoe kan leiden dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaat - wordt momenteel 'doorbroken' als tussen de arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van zes maanden zit. Dat blijft zo, maar er komt meer ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten tot drie maanden. Dit kan bij functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend. In het primair en speciaal onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

    4. Aanpassingen proeftijd

    Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximale proeftijd verruimd van twee naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (twee jaar of meer) wordt de proeftijd verruimd van twee naar drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

    5. Concurrentiebeding bij einde tijdens proeftijd onbepaalde tijd contract

    De mogelijkheid voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft ongewijzigd. Echter het inroepen van dat concurrentiebeding als werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens proeftijd opzegt wordt beperkt. Uitgangspunt is dat de werknemer dan niet aan dat concurrentiebeding kan worden gehouden, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Doet werkgever beroep op het concurrentiebeding bij opzegging tijdens de proeftijd, dan dienen deze zwaarwegende belangen gelijktijdig met de opzegging (als werkgever opzegt) of onverwijld (als werknemer opzegt) schriftelijk aan de werknemer te worden verstrekt.

    6. Compensatie transitievergoeding voor werkgevers bij ontslag na twee jaar ziekte

    Dat werkgevers worden gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is reeds geregeld bij een aparte wet (verwachte ingangsdatum 1 april 2020). Omdat een transitievergoeding door de WAB vanaf dag één verschuldigd is, wordt verduidelijkt dat de transitievergoeding alleen wordt gecompenseerd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd nadat de werknemer twee jaar ziek is geweest.

    7. Compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte

    Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst doordat de werkgever het bedrijf beëindigt wegens diens pensionering of ziekte kan de werkgever gecompenseerd worden voor de betaling van de transitievergoeding. De voorwaarden waaronder deze compensatie mogelijk is en tot welk aantal werknemers de werkgever van die compensatie gebruik kan maken, zullen worden uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur.

    8. Payrolling

    In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen, waarmee wordt vastgelegd dat de werkgever bij payrolling geen allocatiefunctie vervult en payrolling niet wordt aangemerkt als uitzendarbeid. Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt daarmee buiten toepassing verklaard. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld aan werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen. Ten aanzien van pensioen wordt een adequate pensioenregeling voorgeschreven, waarbij in ieder geval sprake is van een adequate pensioenregeling indien voor de payrollwerknemer dezelfde basispensioenregeling geldt als voor werknemers bij de inlener. Bij algemene maatregel van bestuur zullen regels worden gesteld ten aanzien van de voorwaarden waaraan een pensioenregeling moet voldoen.

    Ook is opgenomen dat payrollwerknemers gelijke toegang moet worden geboden als de werknemers bij de inlener tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten, zoals kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten.

    9. Oproepovereenkomst

    Oproepkrachten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid. Een werknemer met een oproepovereenkomst hoeft geen gehoor te geven aan een oproep indien de oproep niet ten minste 4 dagen van te voren bekend is gemaakt. Bij cao kan die termijn van 4 dagen worden verkort tot 24 uur. Trekt werkgever binnen die termijn de opdracht ten dele of volledig in of wijzigt hij de tijdstippen van de oproep, dan moet toch loon over de afgezegde uren worden betaald. De oproep, de intrekking en de wijziging dienen schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Een oproep die op een andere wijze is ingetrokken of gewijzigd geldt als niet ingetrokken of gewijzigd.

    Indien sprake is van een oproepovereenkomst dan moet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaand periode van 12 maanden.

    Onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (min/maxcontracten) worden als oproepovereenkomsten beschouwd. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nader regels worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst of juist niet. Voornemen is om daarbij te bepalen dat in het geval aan de werknemer naast een vaste arbeidsomvang consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten zijn opgelegd, geen sprake is van een oproepovereenkomst.

    10. Premiedifferentiatie WW naar aard contract in plaats van per sector

    De WAB regelt dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract. De aard van het contract wordt zichtbaar gemaakt via de loonstrook. Werkgevers dragen een lage premie af voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Voor werknemers die de beroepspraktijkopleiding volgen van de beroepsbegeleidende leerweg  (BBL-werknemers) is altijd en laag premiepercentage van toepassing.

    Bij algemene maatregel van bestuur wordt geregeld dat de lage premie in bepaalde situaties wordt herzien, zoals wanneer de arbeidsovereenkomst binnen vijf maanden (de verlengde proeftijd) na aanvang wordt beëindigd. De huidige sectorale premiedifferentiatie voor de WW vervalt hiermee.

    Blijf op de hoogte

    Dit zijn de hooflijnen van het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans. Nu volgt de behandeling van de WAB in de Tweede Kamer, waar het voorstel nog kan worden gewijzigd. Wij zullen dit proces nauwgezet volgen en houden u graag op de hoogte.

    Expertise: Arbeid & Pensioen

    Ons multidisciplinair Arbeid & Pensioen team is zeer ervaren en bekend vanwege de expertise op nationaal én grensoverschrijdend arbeids- en pensioenrecht. De praktijk kent een lange traditie binnen Van Doorne.

    Lees meer