Waarmee kunnen wij u helpen?

    Artikel

    Wet arbeidsmarkt in balans: de belangrijkste wijzigingen

  • NL EN
  • De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die op 9 april jl. in internetconsultatie is gegaan bevat wijzigingen die de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid beogen te verkleinen. Hieronder de belangrijkste voorstellen.

    Transitievergoedingtool:

    Bereken nu via onze website de transitievergoeding onder WAB en huidig recht. Deze tool kunt u gratis gebruiken.
    Naar de tool »

    1. Introductie van een nieuwe ontslaggrond: de combinatiegrond

    Met de Wet werk en zekerheid (WWZ) is een limitatief aantal ontslaggronden geïntroduceerd. Hierdoor is (eenzijdig) ontslag van een werknemer in principe pas mogelijk als kan worden aangetoond dat één van de in de wet genoemde ontslaggronden volledig aan de orde is. Dit kan onredelijk zijn als wel bij meer gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen, gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen krijgt de rechter de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

    2. Aanpassingen transitievergoeding

    Op dit moment hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. De WAB regelt dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding krijgen, ook tijdens proeftijd. Bovendien gaat voor elk jaar dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De huidige regeling is nog dat een werknemer na 10 jaar een half maandsalaris per dienstjaar opbouwt. De tijdelijke regelingen ten aanzien van de transitievergoeding (lagere vergoeding kleine werkgevers en verruimde opbouw oudere werknemers) zullen, zoals in de WWZ geregeld, met ingang van 1 januari 2020 vervallen (gelijk met de beoogde inwerkingtreding van de WAB).

    3. Compensatie transitievergoeding voor werkgevers bij ontslag na twee jaar ziekte

    Werkgevers worden gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar ziekte).

    4. Compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte

    Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst doordat de werkgever het bedrijf beëindigt wegens diens pensionering of ziekte kan de werkgever gecompenseerd worden voor de betaling van de transitievergoeding. De voorwaarden waaronder deze compensatie mogelijk is en tot welk aantal werknemers de werkgever van die compensatie gebruik kan maken, zullen worden uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur.

    5. Aanpassingen ketenregeling

    De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.

    Een keten opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - die ertoe kan leiden dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaat - wordt momenteel 'doorbroken' als tussen de arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van zes maanden zit. Dat blijft zo, maar er komt meer ruimte om bij cao af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt (bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht). De voorwaarde dat het moet gaan om 'klimatologische of natuurlijke omstandigheden' vervalt.

    In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

    6. Aanpassingen proeftijd

    Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd van maximaal twee naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan twee jaar) wordt de proeftijd verruimd van twee naar drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

    7. Concurrrentiebeding bij einde tijdens proeftijd onbepaalde tijd contract

    De mogelijkheid voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft ongewijzigd. Echter, het inroepen van dat concurrentiebeding als werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd opzegt wordt beperkt. Uitgangspunt is dat de werkgever aan dat concurrentiebeding geen rechten kan ontlenen, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

    8. Payrolling

    In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen, waarmee wordt vastgelegd dat de werkgever bij payrolling geen allocatiefunctie vervult en payrolling niet wordt aangemerkt als uitzendarbeid. Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt daarmee buiten toepassing verklaard. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld aan werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen. Ten aanzien van pensioen wordt een adequate pensioenregeling voorgeschreven. Bij algemene maatregel van bestuur worden de voorwaarden daarvoor geregeld, zoals de wachttijd en de aanspraken die aan de pensioenregeling kunnen worden ontleend.

    9. Oproepcontracten

    Oproepkrachten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid. Een werknemer met een oproepcontact hoeft geen gehoor te geven aan een oproep indien de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd, zoals het geval is bij een nulurencontract, en de oproep niet ten minste vier dagen van te voren bekend is gemaakt. Bij cao kan die termijn van vier dagen worden verkort tot één dag. Trekt werkgever binnen die termijn de opdracht in, dan moet toch loon over de afgezegde uren worden betaald.

    Indien de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd (zoals bij nulurencontracten), geldt nog een andere nieuwe verplichting. De werkgever moet, steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaand periode van 12 maanden.

    10. Premiedifferentiatie ww naar aard contract in plaats van per sector

    De WAB regelt dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract. De aard van het contract wordt zichtbaar gemaakt via de loonstrook. Werkgevers dragen een lage premie af voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een eenduidig aantal uren. Bij algemene maatregel van bestuur wordt geregeld dat die lage premie in bepaalde situaties wordt herzien, zoals wanneer de arbeidsovereenkomst binnen vijf maanden (de verlengde proeftijd) na aanvang wordt beëindigd. De huidige sectorale premiedifferentiatie voor de WW vervalt hiermee.

    De beoogde datum van inwerkingtreding van WAB is 1 januari 2020. Het voorstel ligt momenteel nog voor in een internetconsultatie. Voordat het wetsvoorstel zal worden ingediend bij de Tweede Kamer zal de Raad van State nog om advies worden gevraagd. Wij zullen dit proces nauwgezet volgen en houden u graag op de hoogte.

    Podcast #1: Wat u moet weten over de WAB