Nederlands arbeidsrecht: wetgevingsupdate juli 2026

Vlak voor de zomer blijft de Nederlandse wetgeving in beweging. Dit nieuwsbericht biedt een overzicht van twaalf belangrijke wetsontwikkelingen op het gebied van het Nederlandse arbeidsrecht die zich momenteel in verschillende stadia van het wetgevingsproces bevinden of onlangs van kracht zijn geworden. Hieronder leest u een beknopt overzicht van de laatste ontwikkelingen op het gebied van (ontwerp)wetgeving over de volgende onderwerpen:

1. Wet platformwerk
2. Verlofwet
3. Wet modernisering concurrentiebeding
4. Wet personeelsbehoud bij crisis
5. Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
6. Wet Invoering rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief
7. Wet Meer zekerheid flexwerkers
8. Wijziging re-integratieverplichtingen in tweede ziektejaar kleine en middelgrote werkgevers
9. Omnibus I wijzigt CSRD en CSDDD
10. Invoering verplichte gedragscode gaat niet door
11. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
12. Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen (BAZ)

1. Wet platformwerk – internetconsultatie van 29 juni 2026 t/m 24 augustus 2026

Deze wet implementeert de Richtlijn Platformwerk (EU) 2024/2831. De wet beoogt de arbeidsomstandigheden en de bescherming van persoonsgegevens bij platformwerk te verbeteren. Zo wordt onder meer een rechtsvermoeden van werknemerschap voor personen die platformwerk verrichten geïntroduceerd, de verwerking van persoonsgegevens door middel van geautomatiseerde systemen beperkt en geregeld dat belangrijke beslissingen altijd door een mens moeten worden genomen. De Richtlijn Platformwerk moet uiterlijk op 2 december 2026 in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd.

2. Verlofwet – internetconsultatie van 29 juni 2026 t/m 10 augustus 2026

Dit conceptvoorstel is de uitwerking van het SER-advies van december 2023 Balans in maatschappelijk verlof. De Verlofwet zal de Wet arbeid en zorg (WAZO) vervangen. De verlofregelingen in het voorstel zijn ingedeeld in drie pijlers:

1. Verlof voor ouders: hieronder vallen het zwangerschaps- en bevallingsverlof, (aanvullend) geboorteverlof en het (betaald) ouderschapsverlof;
2. Zorg voor naasten: het kortdurend- en langdurend zorgverlof zijn nu samengevoegd tot het zorgverlof;
3. Persoonlijk verlof: kort verzuimverlof.

Daarnaast zijn voor de verschillende verlofsoorten de formaliteiten waar mogelijk gelijkgetrokken. Zo hebben de meeste verlofregelingen voor ouders nu een opnametermijn van een half jaar en zijn de vereisten met betrekking tot het melden van het verlof en het aanvragen van de uitkering gelijkgetrokken. De beoogde inwerkingtredingsdatum is nog niet bekend gemaakt.

3. Wet modernisering concurrentiebeding voor advies naar Raad van State

Op 29 juni 2026 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat de Wet modernisering concurrentiebeding ter advies zal worden voorgelegd aan de Afdeling Advisering van de Raad van State. De voorgestelde wetgeving, die in maart en april 2024 ter internetconsultatie heeft gelegen, beoogt een ingrijpende hervorming van de regels omtrent concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten. De belangrijkste wijzigingen die in het wetsvoorstel worden voorgesteld, zijn als volgt:

• Maximale duur: een concurrentiebeding mag voor maximaal één jaar worden overeengekomen.
• Verplichte motivering: de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen moeten altijd gemotiveerd worden, dus niet alleen zoals nu al het geval is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maar ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
• Geografisch reikwijdte: werkgevers worden verplicht om bij het aangaan van het beding de geografische reikwijdte te specificeren.
• Verplichting tot vergoeding: de werkgever moet aan de werknemer een vergoeding betalen als en zolang hij de werknemer aan het concurrentiebeding houdt, dan gaat het om een half maandsalaris voor elke maand dat de beperking duurt.

De definitieve tekst van het wetsvoorstel wordt pas openbaar gemaakt nadat de Raad van State heeft geadviseerd. Naar verwachting zal het wetsvoorstel tegen het einde van 2026 bij de Tweede Kamer worden ingediend.

4. Wet personeelsbehoud bij crisis op 4 mei 2026 bij Tweede Kamer ingediend

Het wetsvoorstel beoogt het ondersteunen van levensvatbare bedrijven bij het behouden van zoveel mogelijk werknemers in een crisis die buiten het ondernemersrisico ligt. Bedrijven die gedurende twee maanden ten minste 20% minder werk hebben, kunnen gebruikmaken van verschillende instrumenten uit het wetsvoorstel. De instrumenten zijn bijvoorbeeld herplaatsing van werknemers of verminderde loonbetaling en loonsubsidie. Dit mag voor een periode van maximaal zes maanden.

• Werkgevers hebben de mogelijkheid om tijdelijk de werkzaamheden van het personeel te wijzigen door werknemers andere passende werkzaamheden te laten verrichten, opdat werknemers zo veel mogelijk kunnen blijven doorwerken. Werkgevers moeten hun personeel dan wel volledig blijven doorbetalen.
• Bedrijven hebben ook de optie om hun werknemers 10% minder loon te betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden. Als een werkgever hiervoor kiest, kan deze vervolgens loonsubsidie aanvragen bij het UWV. Het bedrijf krijgt dan subsidie voor 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren plus een nader te bepalen opslag voor werkgeverslasten. Deze subsidie komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit wordt gedekt door een verhoging van de Awf-premie met (nu beraamd op) 0,04%. De resterende loonkosten (25%) betaalt de werkgever.
• Voorafgaand aan de aanvraag vraagt de werkgever advies aan ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of de in de onderneming werkzame personen
• De werkgever is tevens verplicht om voorafgaand aan het indienen van de initiële aanvraag een vereniging van werknemers te informeren over zijn voornemen om de arbeidsrechtelijke instrumenten in te zetten door hiervan melding te doen bij een door de minister van SZW in te stellen meldpunt.

Het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2029 ingaat.

5. Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen op 20 mei 2026 bij Tweede Kamer ingediend

Dit wetsvoorstel implementeert de Richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) en moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in loonverschillen tussen mannen en vrouwen op hun werk. Werkgevers worden verplicht om gebruik te maken van objectieve en genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar hun eerdere salaris tijdens gesprekken over arbeidsvoorwaarden of sollicitatieprocedures. Daarnaast moeten organisaties met meer dan 100 werknemers periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. De Richtlijn zou uiterlijk 7 juni 2026 geïmplementeerd moeten zijn, maar deze datum wordt in Nederland niet gehaald, daarom is nu de beoogde inwerkingtredingdatum 1 januari 2027.

6. Wet Invoering rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief, in Staatsblad 2026/158 geplaatst

Het Wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden (VBAR) dat beoogde verduidelijking te scheppen over wanneer een werkende werkt als werknemer of als zelfstandige werd door een nota van wijziging zodanig gewijzigd dat alleen het gedeelte van het rechtsvermoeden, op basis waarvan werkenden met een uurtarief van minder dan €38 (peildatum 1 januari 2026) kunnen stellen dat zij geen zzp’er maar werknemer zijn, is overgebleven. Het is de bedoeling dat de wet voor eind van dit jaar ingaat. Via een Zelfstandigenwet op basis van een in mei 2025 door Tweede Kamerleden ter internet voorgelegd conceptwetsvoorstel, zal het kabinet meer duidelijkheid scheppen voor werkenden over de beoordeling van hun arbeidsrelatie.

7. Wet Meer zekerheid flexwerkers door parlement aanvaard

De Wet Meer zekerheid flexwerkers is op 12 mei 2026 door de Tweede Kamer en op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. In gorte lijnen regelt de wet het volgende:

• De ketenregeling wordt aangescherpt in die zin dat huidige tussenpoos van 6 maanden, waarna een nieuwe keten van tijdelijke contracten kan ontstaan, wordt vervangen door een tussenpoos van 3 (in het oorspronkelijke voorstel was dit 5 jaar, maar dit is door een door de Tweede Kamer aangenomen amendement teruggebracht naar 3 jaar).
• In principe worden oproepcontracten (nulurencontracten, min-/max-contracten) vervangen door bandbreedtecontracten met een kwartaalurennorm met een beperkte bandbreedte van maximaal 30%.
• Bij uitzending wordt fase A verkort naar 52 weken en fase B naar 2 jaar. Verder geldt dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden voor uitzendwerknemers ten minste gelijkwaardig moet zijn ten opzichte van werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener.
• De beoogde datum van inwerkingtreding voor de onderdelen die zien op de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is 31 december 2026. De voorziene inwerkingtredingsdatum van de rest van de maatregelen is 1 januari 2028.

8. Wijziging re-integratieverplichtingen in tweede ziektejaar kleine en middelgrote werkgevers op 8 april 2026 bij Tweede Kamer ingediend

Dit wetsvoorstel stelt voor dat stelt voor dat kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) onder voorwaarden de mogelijkheid krijgen zieke werknemers na 1 jaar ziekte niet kunnen terugkeren in hun eigen werk bij de werkgever alleen nog bij een andere werkgever te laten re-integreren (spoor 2) en daarmee de re-integratie bij de eigen werkgever (spoor 1) te beëindigen. De loondoorbetalingsplicht blijft gedurende de gehele periode van 104 weken bestaan. De regeling zou op 1 januari 2030 in werking moeten treden.

9. Omnibus I wijzigt CSRD en CSDDD

Het EU Omnibus I-pakket (Richtlijn (EU) 2026/470) dat op 18 maart 2026 in werking is getreden wijzigt zowel de CSRD als de CSDDD door de reikwijdte aanzienlijk te beperken, de rapportagelast te verlichten en het doorsijpeleffect van verplichtingen op kleinere ondernemingen te verminderen. Dit betekent dat op 13 januari 2025 bij de Tweede Kamer ingediende Wet Implementatie Richtlijn Duurzaamheidsrapportering (implementeert de Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD -(EU) 2022/2464) zal worden gewijzigd. De Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD – (EU) 2024/1760) wordt geïmplementeerd in de Wet internationaal verantwoord ondernemen (Wifo), na een internetconsultatietraject in november/december 2024, ligt de Wifvo nu van 3 juli 2026 tot en met 2 augustus 2026 in vereenvoudigde vorm door het Omnibus I-pakket ter internetconsultatie.

Zie voor een uitgebreidere bespreking (in het Engels): Omnibus: simplified CSRD an CS3D – Van Doorne.

10. Invoering verplichte gedragscode gaat niet door

In een brief van 8 juni 2026 heeft minister Aartsen van Werk en Participatie aangekondigd dat het wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet i.v.m. invoering van een verplichte gedragscode ongewenst gedrag, dat van 17 februari t/m 23 maart 2025 ter internetconsultatie heeft gelegen niet zal worden ingediend bij de Tweede Kamer, in lijn met de ambitie van het kabinet om minder regels te maken.

11. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten in Staatblad 2025/385

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert een toelatingsstelsel voor bedrijven die personeel uitlenen, zoals uitzendbureaus en detacheerders (uitleners). Zij mogen alleen nog werknemers uitlenen met een toelating van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Bedrijven die personeel inlenen (inleners) mogen alleen samenwerken met toegelaten uitleners.

Belangrijke data

• 1 november 2026 tot en met 31 december 2026: uitleners kunnen zich aanmelden voor de overgangsregeling via de NAU
• 1 januari 2027: de Wtta treedt in werking. Start overgangsjaar.
• 1 mei 2027 tot en met 30 juni 2027: uitleners kunnen hun verplichte toelating aanvragen via deze website. Bereid u nu al voor, zodat de toelatingsaanvraag straks soepel verloopt.
• Vanaf 1 juli 2027: de NAU start met de beoordeling van de toelatingsaanvragen.
• Vanaf 1 juli 2027: inleners kunnen in het openbare register van de NAU controleren of een uitlener is toegelaten, ontheffing heeft of onder de overgangsregeling valt.
• Vanaf 1 januari 2028: de Nederlandse Arbeidsinspectie start met handhaven op de naleving van de toelatingsplicht.

12. Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen (BAZ) op 20 maart 2026 bij Tweede Kamer ingediend

Deze wet regelt een verzekering ingeval van arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen tot de AOW-leeftijd ter hoogte van maximaal het minimumloon. Er geldt een wachttijd van 2 jaar. De premie bedraagt 5,4% van de winst en wordt gemaximeerd op €171 bruto per maand (dit bedrag is gebaseerd op het minimumloon uit 2025 en wordt jaarlijks verhoogd). Zelfstandigen kunnen jaarlijks overstappen naar een private verzekeraar. De verzekering is niet verplicht voor zelfstandigen die al een (private) verzekering hebben of directeur-grootaandeelhouders. Ook zelfstandigen die tevens als werknemer werken en zo voldoende tegen arbeidsongeschiktheid zijn verzekerd, worden niet door de basisverzekering verzekerd. Naar verwachting treedt de wet niet voor 2030 in werking.

Vragen? Neem gerust contact op met ons team Arbeid & Pensioen.