Genderbalans binnen Van Doorne
Hoe Van Doorne werkt aan een inclusieve werkcultuur
Bij Van Doorne zetten we in op een inclusieve werkcultuur. Als allround advieskantoor investeren we in langdurige relaties met onze cliënten en bieden we hen veelomvattende oplossingen voor complexe problemen. Onze mensen zijn bepalend voor de kwaliteit van onze dienstverlening; we weten dat een open en inclusieve bedrijfscultuur een randvoorwaarde is voor het ontplooien van talent en om iedereen te laten excelleren. Inclusief leiderschap is de sleutel tot een inclusieve werkcultuur. Daarom trainen we onze mensen op dit gebied, en hebben we beoordelingscriteria die inclusief leiderschap belonen.
Hoe draagt dit bij aan een gezonde genderbalans in de top?
Inclusief leiderschap stoelt op veel elementen die vaak gelinkt worden aan vrouwelijk leiderschap: o.a. het zoeken naar consensus en draagvlak, gaan voor lange termijn oplossingen, ruimte bieden aan verschillende perspectieven en talenten. Door hier actief op in te zetten creëren we bewust plek voor vrouwen aan de top. Natuurlijk is dit niet het enige wat nodige is voor een gezonde genderbalans, maar zeker wel een begin. We hebben al concrete stappen gemaakt voor een gezonde genderbalans:
- Partnerbeoordelingscriteria zijn uitgebreid met gewenste soft skills gerelateerd aan inclusief (vrouwelijk) leiderschap; doel is dit verder uit te rollen voor alle functieniveau’s.
- Herziening van het winstdelingsbeleid in 2025 om deze objectief en gelijkwaardig te maken.
- 100% geboorteverlof voor nieuwe vaders en informatiesheets over de rechten van aankomende ouders voor medewerkers en managers.
- Nieuw opleidingsprogramma gelanceerd in 2026 met o.a. leiderschap coaching en feedback training.
- Intern mentorprogramma “Vrouwen naar de Top”.
Mentorprogramma “Vrouwen naar de Top”
In 2025 zijn we gestart met het mentorprogramma “Vrouwen naar de Top”. Ruim 30 vrouwen namen deel aan de eerste editie — een traject van zes maanden met een kick-off in september. Naast het versterken van een intern vrouwennetwerk en de pijplijn richting de top, heeft het mentorprogramma ook als doel om bij te dragen aan een cultuurverandering. Deelnemende vrouwen denken na over wat vrouwelijk leiderschap inhoudt en wat er nodig is binnen de organisatie om hier ruimte aan te geven. Concrete actiepunten worden meegenomen als input voor beleid. Ook worden deelnemers aangemoedigd elkaar feedback te geven en open met elkaar van gedachten te wisselen – voor een meer inclusieve organisatiecultuur.
Waarom zetten wij in op genderbalans?
De advocatuur en de Zuidas trekken van oorsprong een vrij homogene groep aan. We hebben hier gelukkig al zeker stappen in gemaakt, maar zien ook dat we nog werk te doen hebben. Vooral als het gaat om het behouden van vrouwen in de top van de organisatie. Onze doelstelling is helder: 50% vrouwen aan de top. Momenteel is 1/3 van de partnergroep vrouw. In de komende jaren verwachten we daar 10% bij op te kunnen tellen. Daar werken we hard aan, o.a. door het identificeren en wegnemen van barrières voor moeders met jonge kinderen, het gelijktrekken van verlofregelingen voor nieuwe ouders, en het versterken van de interne pijplijn via een intern mentorprogramma. We monitoren impact en voortgang via een jaarlijks genderbalans rapport wat inzicht geeft in de balans en aanbevelingen om die verder te verbeteren. Onze inzet voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie is serieus en ambitieus. We zijn niet waar we willen zijn, maar we zijn onderweg. En we blijven bewegen.
Medewerkers zijn ons grootste goed. Wij zetten in op een open en inclusieve bedrijfscultuur waarin een diverse groep mensen zich thuis voelt, het beste uit zichzelf haalt en hun talenten tot hun recht komen. Hierdoor zijn wij een aantrekkelijke werkgever en weten wij getalenteerde nieuwe collega’s aan te trekken.
Een cultuurverandering gaat niet over één nacht ijs. Met onze DEI-strategie timmeren we aan de weg van een inclusieve werkcultuur. We zijn onderweg, maar hebben nog een weg te gaan.
