Helaas komt arbeidsmarktdiscriminatie bij de werving en selectie van kandidaten nog te vaak voor. Met als gevolg: ongelijke kansen. Om dit tegen te gaan heeft het vorige kabinet al in december 2020 een voorstel voor de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie bij de Tweede Kamer ingediend. Op 14 maart jl. heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel aangenomen. 

Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Het wetsvoorstel bevat de verplichting voor werkgevers en intermediairs om een werkwijze vast te stellen die waarborgen bevat om arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie tegen te gaan en om gelijke kansen te bevorderen. Onder arbeidsmarktdiscriminatie wordt verstaan het maken van verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd. Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen, terwijl werkgevers met 25 of minder werknemers hun werkwijze alleen mondeling moeten kunnen toelichten.

De werkwijze
De (schriftelijke) werkwijze dient dus waarborgen te bevatten om arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Zij is in feite een weergave van hoe de onderneming te werk gaat bij een vacaturevervulling en bevat maatregelen om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Eén specifieke maatregel die de wetgever reeds noemt, is de verplichting voor werkgevers om de werknemers die betrokken zijn bij de werving en selectie te informeren over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en de maatregelen in het kader van de werkwijze. Verder worden de volgende voorwaarden aan de werkwijze gesteld:

• uit de werkwijze moet blijken dat de wervingsprocedure is gebaseerd op voorafgaand vastgestelde en voor de functie relevante functie-eisen;
• de werkwijze is inzichtelijk en controleerbaar;
• de werkwijze is systematisch ingericht.

Te zijner tijd kunnen bij of krachtens AMvB nadere regels worden gesteld aan de invulling van de werkwijze. Om werkgevers op weg te helpen, raadt het kabinet aan om zich aan te sluiten bij het Charter Diversiteit (SER) of om de Checklist arbeidsmarktdiscriminatie (TNO) te raadplegen.

Werkwijze: gevolgen voor werkgevers
Indien het wetsvoorstel in werking treedt, zal een aantal nieuwe verplichtingen voor werkgevers gelden:

• de werkgever stelt een (schriftelijke) werkwijze op;
• indien een ondernemingsraad is ingesteld in de organisatie, legt de werkgever de werkwijze ter instemming voor aan de ondernemingsraad;
• de werkgever voert de werkwijze in en verspreidt deze binnen de onderneming;
• de werkgever informeert werknemers die betrokken zijn bij de werving en selectie actief over de werkwijze;
• de werkgever past de werkwijze en de maatregelen in het kader van de werkwijze aan als daartoe aanleiding is op grond van opgedane ervaring, de stand van de wetenschap of de professionele dienstverlening.

Het toezicht op de naleving van de wet zal worden verricht door de Nederlandse Arbeidsinspectie, die de bevoegdheid heeft om bestuurlijke boetes op te leggen.

De meldplicht discriminerende verzoeken
Ook van belang is de Nota van wijziging die een meldplicht toevoegt aan het wetsvoorstel. Deze nieuwe meldplicht regelt hoe intermediairs en uitzendbureaus met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers moeten omgaan. Bij een dergelijk discriminerend verzoek dient eerst in gesprek te worden gegaan met de opdrachtgever. Wanneer dit onvoldoende effect heeft en het verzoek discriminerend blijft, moet het verzoek worden gemeld bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Ook deze meldplicht brengt een aantal nieuwe verplichtingen voor intermediairs en uitzendbureaus met zich mee:

• de intermediair of het uitzendbureau stelt een procedure vast die beschrijft hoe met discriminerende verzoeken wordt omgegaan;
• de intermediair of het uitzendbureau past deze procedure toe;
• de intermediair of het uitzendbureau maakt een melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie als na het volgen van de procedure een verzoek nog steeds discriminerend is.

Bij of krachtens AMvB zullen nadere voorwaarden worden gesteld aan de procedure.

Ter afsluiting
Nu het wetsvoorstel is aangenomen door de Tweede Kamer, moet deze worden behandeld de Eerste Kamer. Indien de Eerste Kamer voor stemt, geldt vervolgens een implementatietermijn van (minimaal) 9 maanden. Toch is het goed om als werkgever, intermediair of uitzendbureaumedewerker alvast op de hoogte te zijn van de inhoud van het wetsvoorstel en de nieuwe verplichtingen die hierdoor worden geïntroduceerd.

Wij houden de ontwikkelingen rondom dit wetsvoorstel in de gaten. Wilt u meer weten over het voorgaande en/of wat dit wetsvoorstel kan betekenen voor uw situatie? Neem dan contact met ons op.