Gewijzigd wetsvoorstel loontransparantie: wat is er veranderd?

Het implementatietraject van de Richtlijn Loontransparantie gaat een nieuwe fase in. Op 19 januari 2026 heeft demissionair Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het herziene wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ter advisering aangeboden aan de Afdeling advisering van de Raad van State. Het voorstel bevat substantiële aanpassingen ten opzichte van de eerdere versie, waaronder:

• Wat onder werkgever wordt verstaan. Bij het bepalen wie als werkgever geldt, wordt niet langer uitgegaan van het ondernemingsbegrip uit de WOR. In plaats daarvan wordt in het gewijzigd wetsvoorstel aangesloten bij hetgeen in de praktijk gebruikelijk is: als werkgever geldt degene met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst of publieke aanstelling is aangegaan.
• Begrippen Richtlijn nader bij AMvB bepaald. In artikel 1 van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen worden de begrippen uit de Richtlijn Loontransparantie vastgelegd. Om zoveel mogelijk duidelijkheid te geven over de transparantieverplichtingen en om consistentie in de naleving te waarborgen, is in het herziene voorstel geregeld dat deze begrippen, waaronder in ieder geval de begrippen loon en loonkloof, bij AMvB nader (kunnen) worden bepaald.
• Concernrapportage wordt mogelijk. Indien een moederbedrijf als werkgever kan worden aangemerkt – bijvoorbeeld omdat het beloningsbeleid centraal wordt bepaald – is geconsolideerde rapportage onder voorwaarden toegestaan. Een versoepeling die vooral voor grote concerns relevant is.
• Andere rol voor de OR. In het herziene voorstel wordt de WOR zo aangepast dat de onderneming de OR moet raadplegen over de getrouwheid van de loonrapportage. Het bestuur moet zelf de getrouwheid van de informatie bevestigen – in plaats van dat de OR verzocht wordt om de juistheid te bevestigen, zoals in het eerdere voorstel was opgenomen. Deze aanpak sluit beter aan bij de vereisten van de Richtlijn Loontransparantie en geeft de werkgever meer verantwoordelijkheid voor de juistheid van de rapportage. Belangrijk: het instemmingsrecht van de OR op basis van artikel 27 WOR blijft gehandhaafd. Dit betekent dat de OR naast de raadpleging over de getrouwheid van de loonrapportage ook instemming moet verlenen ten aanzien van het systeem zelf.
• Uitzendconstructies. Er zijn enkele wijzigingen doorgevoerd over de positie van uitgeleende arbeidskrachten. In dat verband dient de rapportage van de inlener uit twee onderdelen te bestaan: in één onderdeel dient te worden gerapporteerd over eigen werknemers, en in een ander onderdeel dient te worden gerapporteerd over de uitgeleende arbeidskrachten (op basis van informatie die zij ontvangen via de algemene informatieplicht van artikel 12a WAADI).
• Van “loonstructuren” naar “systeem voor functiewaardering en -indeling”. Het herziene voorstel wijzigt de terminologie opgenomen in de nieuwe wetgeving. Waar eerst was opgenomen dat werkgevers moesten beschikken over “loonstructuren die gelijk loon waarborgen”, moet de werkgever nu beschikken over “een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt”. Deze terminologiewijziging is doorgevoerd om consistent gebruik van definities in wetgeving te waarborgen.
• Gebruik persoonsgegevens. In een nieuw artikel wordt bepaald dat de persoonsgegevens die op grond van het recht op informatie, dan wel op grond van de rapportage- en evaluatieverplichting worden verwerkt, uitsluitend worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
• Uitbreiding onderwijs. Het herziene voorstel bevat nu ook specifieke wijzigingen in wetgeving voor het onderwijs ten aanzien van de implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.

Met de implementatiedeadline van 7 juni 2026 in zicht – en een streefdatum voor Nederlandse implementatie op 1 januari 2027 – neemt de urgentie toe. Werkgevers zijn al volop aan de slag met voorbereidingen. In ons eerdere artikel (zie link) hebben we hiervoor concrete suggesties gedeeld. De wijzigingen in het herziene voorstel maken het nog belangrijker om tijdig actie te ondernemen. Helderheid over de definitieve wetgeving – en de toepassing daarvan – blijft daarbij cruciaal.

Heeft u vragen of wilt u sparren over de implementatie? Wij helpen u graag verder