De herziene EOR-richtlijn: bereid u voor op de veranderingen

Op 11 december 2025 is Richtlijn (EU) 2025/2450 gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie (hierna: de herziene Richtlijn). Deze richtlijn wijzigt de bestaande EOR-richtlijn (Richtlijn 2009/38/EG) en bevat ingrijpende aanpassingen van de regels rondom de instelling en werking van Europese ondernemingsraden en de handhaving van grensoverschrijdende informatie- en raadplegingsrechten. Lidstaten dienen de nieuwe regels uiterlijk op 1 januari 2028 om te zetten in nationale wetgeving, waarna de bepalingen vanaf 2 januari 2029 van toepassing worden. In dit artikel bespreken wij de herziene Richtlijn.

Achtergrond

Op 26 november 2025 is de herziene Richtlijn definitief aangenomen. Deze herziening betreft een modernisering die de balans tussen werkgevers- en werknemersbelangen opnieuw definieert. De EOR-richtlijn is voor het laatst in 2009 gewijzigd en legde destijds de basis voor grensoverschrijdende werknemersparticipatie, maar de bepalingen bleken in de praktijk aan herziening toe. Na jaren van lobby door vakbonden en evaluaties door de Europese Commissie is nu een modernisering tot stand gekomen, waarmee een belangrijke mijlpaal is bereikt in de ontwikkeling van medezeggenschap op Europees niveau.

Voor wie is dit relevant?

De EOR-richtlijn is van toepassing op ondernemingen met ten minste 1.000 werknemers binnen de Europese Unie of Europese Economische Ruimte én ten minste 150 werknemers in ten minste twee lidstaten. Zowel ondernemingen met een bestaande Europese Ondernemingsraad (hierna: EOR) als ondernemingen die aan de drempelwaarden voldoen maar nog geen EOR hebben ingesteld, dienen de nieuwe regels in acht te nemen.

De herziene Richtlijn brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee, die zowel op de oprichting als op de werking van de EOR van invloed zijn. Hoewel de implementatiedatum pas op 1 januari 2028 ligt, doen werkgevers met een bestaande EOR of die een EOR zullen moeten instellen er goed aan zich nu al te informeren en voor te bereiden.

De zeven belangrijkste wijzigingen

1. Afschaffing van bestaande ‘legacy’ vrijstellingen

De vrijstellingen op grond van de huidige Artikel 13- en Artikel 3-status komen te vervallen. Dit betekent dat veel multinationale ondernemingen die op basis van deze vrijstellingen lang buiten de reikwijdte van de (nationale) EOR-wetgeving vielen, voortaan onder de EOR-richtlijn zullen vallen. Deze ondernemingen moeten mogelijk alsnog een EOR oprichten.

2. Verruimde definitie van transnationale kwesties

Onder de huidige Richtlijn is een kwestie transnationaal als redelijkerwijs kan worden verwacht dat zij van belang is voor het gehele concern of voor ten minste twee ondernemingen in ten minste twee verschillende lidstaten. Dit begrip leidde in de praktijk echter tot uiteenlopende interpretaties en geschillen.

De herziene Richtlijn verduidelijkt en verruimt de definitie van transnationale kwesties: een kwestie is transnationaal als maatregelen van invloed zijn op werknemers in meer dan één lidstaat – maar óók als de maatregelen formeel slechts één lidstaat betreffen, terwijl de gevolgen ervan doorwerken naar werknemers in ten minste één andere lidstaat.

Hierbij kan worden gedacht aan de sluiting van een vestiging in lidstaat A en de verplaatsing van de betrokken activiteiten naar lidstaat B. Zelfs wanneer alle ontslagen uitsluitend plaatsvinden in lidstaat A, is onder de herziene Richtlijn sprake van een transnationale kwestie. Door deze verruiming van de definitie zullen meer kwesties EOR-raadpleging vereisen.

3. Versterkte informatie- en consultatieverplichting

Onder de herziene Richtlijn dient de EOR-raadpleging op een zodanig tijdstip en op zodanige wijze plaats te vinden dat de EOR voorafgaand aan de vaststelling van het besluit zijn advies kan uitbrengen. Het bestuur moet vervolgens vóór de definitieve besluitvorming schriftelijk en gemotiveerd op het advies van de EOR reageren.

Het advies van de EOR blijft ook onder de herziene Richtlijn niet bindend. De herziene Richtlijn beoogt met name de kwaliteit van besluiten te verbeteren door het werknemersperspectief eerder in het proces te integreren. Dit vereist wellicht een aanpassing van interne besluitvormingsprocessen binnen ondernemingen met een EOR.

4. Hogere kosten voor werkgevers

De herziene Richtlijn voorziet erin dat werkgevers de redelijke kosten dragen van het inschakelen van juridische deskundigen, scholing en juridische procedures waarbij de EOR zijn rechten afdwingt, mits deze kosten vooraf aan de werkgever zijn gemeld.

Daarnaast dragen werkgevers alle uitgaven in verband met de onderhandelingen, voor zover nodig om de bijzondere onderhandelingsgroep in staat te stellen haar taak naar behoren te vervullen.

5. Lagere drempel voor oprichting

Het hoofdbestuur is onder de herziene Richtlijn verplicht onderhandelingen te openen over een EOR zodra ten minste 100 werknemers uit ten minste twee ondernemingen in ten minste twee verschillende lidstaten daartoe een verzoek indienen. Deze lagere drempel geldt ook wanneer de verzoeken afzonderlijk worden ingediend. De vereiste coördinatie tussen werknemers vervalt daarmee ook; losse verzoeken volstaan om het proces in gang te zetten.

6. Strengere vertrouwelijkheidsregeling

Waar werkgevers voorheen relatief eenvoudig informatie als vertrouwelijk konden aanmerken, stelt de herziene Richtlijn hier nu strengere eisen aan. Informatie mag voortaan alleen als vertrouwelijk worden aangemerkt ter bescherming van het gerechtvaardigde belang van de onderneming, waarbij dat belang moet worden beoordeeld aan de hand van objectieve criteria die in het nationale recht worden vastgesteld. Bovendien dient, waar mogelijk, te worden aangegeven hoelang de vertrouwelijkheidsverplichting duurt.

7. Strengere sancties en handhaving

Lidstaten zijn verplicht afschrikwekkende financiële sancties in te voeren voor schending van de informatie- en consultatieverplichtingen onder de herziene Richtlijn. Bij de vaststelling van deze sancties wordt rekening gehouden met de ernst, duur en gevolgen van de overtreding, en voor grote multinationals tevens met de jaaromzet. Hiermee wordt een duidelijk signaal afgegeven dat de handhaving van de EOR-richtlijn serieuzer wordt genomen.

Wat betekent dit voor uw onderneming?

De herziene Richtlijn moet eerst nog door de wetgever worden omgezet in nationale wetgeving. Wel is al duidelijk dat de gevolgen van de herziene Richtlijn voor multinationale ondernemingen aanzienlijk zullen zijn. Heeft uw onderneming nog geen EOR? Wees erop bedacht dat de lagere oprichtingsdrempel mogelijk tot een oprichtingsverplichting leidt. Heeft u al wel een EOR? Dan staan ingrijpende aanpassingen voor de deur.

Vooruitlopend op de implementatie van de herziene Richtlijn in nationale wetgeving, kunt u nu al de volgende concrete stappen zetten:

• Beoordeel of uw onderneming onder de reikwijdte van de herziene Richtlijn valt en, zo ja, welke verplichtingen daaruit voortvloeien.
• Controleer of uw onderneming beschikt over een legacy-vrijstelling die per 1 januari 2028 komt te vervallen.
• Toets uw huidige EOR-overeenkomst aan de nieuwe vereisten uit de herziene Richtlijn.
• Herzie uw interne besluitvormingsprocessen om te waarborgen dat EOR-raadpleging tijdig en conform de herziene Richtlijn plaatsvindt.
• Bereid uw management en HR-afdeling voor op de nieuwe kosten- en procedureverplichtingen die de herziene Richtlijn met zich meebrengt.

Wilt u weten wat de herziene Richtlijn concreet betekent voor uw onderneming? Neem dan contact op met het team Arbeid en Pensioen van Van Doorne, Marjolijn Lips, Victor Gielen & Lotte Klaassen