Conceptwetsvoorstel ter verkleining van de loonkloof tussen mannen en vrouwen

De Conceptwet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen beoogt bij te dragen aan gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen is aanzienlijk: gemiddeld 12% en in het bedrijfsleven zelfs 16,4%. Het doel van het conceptwetsvoorstel is om de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die tot nog toe maar langzaam kleiner wordt, verder te verkleinen zonder de administratieve lasten voor werkgevers onnodig te verhogen.

Dit conceptwetsvoorstel, dat van 26 maart tot en met 7 mei 2025 ter internetconsultatie heeft gelegen, implementeert de op 7 juni 2023 in werking getreden Richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor  gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (hierna: “de Richtlijn”). De Richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. In deze bijdrage bespreken we het conceptwetsvoorstel.

Loonkloof tussen mannen en vrouwen

Het verschil in de hoogte van het uurloon dat mannen en vrouwen in Nederland in de private sector ontvangen is nog steeds aanzienlijk. Door de nieuwe wetgeving moet het voor werknemers gemakkelijker worden inzicht te krijgen in hun beloning in vergelijking met de beloning van andere werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Daarmee wordt het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen transparanter. Deze loontransparantie maakt het voor werknemers eenvoudiger loonongelijkheid aan te kaarten.

Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen

De meeste wijzigingen worden aangebracht in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, zoals:

• Werkgevers worden verplicht te beschikken over loonstructuren, waarmee de waarde van werk met de daaraan gekoppelde beloning kan worden beoordeeld.
• Het wordt verboden om sollicitanten te vragen naar hun salarisgeschiedenis.
• Loontransparantieverplichtingen ten opzichte van werknemers, inclusief looninformatie van werknemers in gelijke dan wel gelijkwaardige functies.
• Rapportageverplichtingen voor grotere werkgevers met 100 of meer werknemers. De frequentie van rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers: werkgevers met 100 tot 250 werknemers moeten iedere drie jaar rapporteren, werkgevers met 250 werknemers of meer moeten jaarlijks rapporteren. Ook het moment van de eerste rapportage verschilt: werkgevers met 100 tot 150 werknemers moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren, werkgevers met 150 of meer werknemers moeten uiterlijk 7 juni 2027 voor het eerst rapporteren. De rapportage bevat gegevens over de loonkloof, inclusief informatie over het totale loon en aanvullende of variabele componenten. Een deel van deze informatie wordt openbaar gemaakt.
• Loonevaluatie: wanneer uit de rapportage loonverschillen van 5% of meer blijken in een categorie van werknemers die niet gerechtvaardigd kunnen worden op basis van objectieve criteria, en deze verschillen niet binnen zes maanden worden verholpen, moeten werkgevers een loonevaluatie uitvoeren om de loonverschillen aan te pakken en op te lossen.
• Regels met betrekking tot rechtsbescherming, zoals het verschuiven van de bewijslast naar de werkgever en een benadelingsverbod wanneer werknemers zich op de wet beroepen.
• Bestuurlijke handhaving door de toezichthouder (de Nederlandse Arbeidsinspectie), zoals het geven van een waarschuwing en het opleggen van een bestuurlijke boete van maximaal €10.300 per overtreding per werknemer (welk bedrag met ingang van 2026 mogelijk nog zal worden verhoogd) of een last onder dwangsom voor maximaal twee jaar.

Wet op de Ondernemingsraden

• Uitbreiding van het instemmingsrecht van de ondernemingsraad ten aanzien van beloningsstructuren of functiewaarderingssystemen (huidig artikel 27 lid 1 sub c WOR) onder meer waar het gaat om de objectieve genderneutrale criteria bij de loonstructuur van de onderneming en de wijze waarop ongerechtvaardigde verschillen in beloning van mannen en vrouwen verholpen wordt.
• De ondernemingsraad moet worden geïnformeerd en geraadpleegd over gegevens met betrekking tot de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de onderneming.

Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

• Informatieverplichtingen ten aanzien van ingeleende arbeidskrachten over gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

Hoe nu verder?

Dit conceptwetsvoorstel bevat een zogenaamde zuivere implementatie van de Richtlijn, dat wil zeggen dat de regering er voor kiest niet meer te doen dan waar de Richtlijn toe noopt. Er zal moeten worden afgewacht of er na de internetconsultatie nog wijzigingen in de wettekst worden aangebracht, maar zeker is wel dat de Richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wetgeving moet zijn geïmplementeerd.

Alhoewel sommige bedrijven momenteel hun diversiteitsbeleid aanpassen of er zelfs mee stoppen, raden wij werkgevers aan zich alvast voor te bereiden op de komende wetgeving. Vooruitlopend op de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, sluiten we daarom af met enkele concrete suggesties voor werkgevers:

• Onderzoek in hoeverre er momenteel sprake is van gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers en bepaal of er een rechtvaardiging is voor eventuele loonverschillen.
• Verduidelijk op basis van welke beleidsregels en criteria werknemers worden beloond.
• Onderzoek in hoeverre de toekomstige verplichtingen inzake loontransparantie en rapportage van toepassing zullen zijn en bepaal of aanpassing van de huidige praktijk nodig is (bijvoorbeeld wijzigingen in belonings- en/of wervings- en selectiebeleid).
• Betrek de ondernemingsraad tijdig bij belonings- of functiewaarderingssystemen (in het kader van het geldende instemmingsrecht op grond van artikel 27(c) van de Wet op de Ondernemingsraden) en overweeg hoe de ondernemingsraad in de toekomst tijdig betrokken kan worden, gelet op de (mogelijke) wijzigingen in de Wet op de Ondernemingsraden.

Meer weten? Neem contact op met het team Arbeid en Pensioen van Van Doorne, Claire Vogel & Daniëlle Baveco