Waarmee kunnen wij u helpen?

    Nieuws

    Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) & andere coronamaatregelen voor werkgevers

  • NL EN
  • Update 7 mei

    De tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is onderdeel van een op 17 maart 2020 aangekondigd pakket van uitzonderlijke economische maatregelen die de Nederlandse overheid neemt vanwege COVID-19 (het coronavirus). De NOW is sinds de eerste regeling die per 2 april 2020 in werking trad, na een eerdere wijziging per 4 april 2020, met ingang van 5 mei 2020 wederom gewijzigd. Hieronder gaan wij in op de NOW, inclusief de wijzigingen tot nu toe.

    Terugkijken: Webinar Tijdelijke NOW - Van Doorne 2 april

    Terugkijken: Webinar over de NOW

    De NOW is op 6 april 2020 opengesteld voor bedrijven die hun omzet hebben zien dalen door het coronavirus. De NOW komt in de plaats van de inmiddels ingetrokken werktijdverkortingsregeling. Reeds ingediende aanvragen onder de ingetrokken werktijdverkortingsregeling zijn omgezet naar de NOW. Op grond van de NOW kunnen werkgevers een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming (in de vorm van een subsidie) in de loonkosten en hiervoor van het UWV een voorschot (gebaseerd op de loonkosten over januari 2020) ontvangen.

    De subsidie  kan in eerste instantie voor 3 maanden aangevraagd worden. De mogelijkheid de noodmaatregel met 3 maanden te verlengen wordt nadrukkelijk opengehouden. Daarover wordt voor juni 2020 besloten.  

    Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming. De tegemoetkoming betreft een subsidie voor de loonkosten van de werknemers die verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. De subsidie ziet dus op de loonkosten van zowel vast als flexibel personeel, zoals oproepkrachten. Tijdens de overbruggingsperiode betalen werkgevers hun werknemers gewoon volledig door. Ook als oproepkrachten niet worden opgeroepen mogen ze doorbetaald worden en worden die loonkosten meegenomen. Alhoewel niet als voorwaarde aan de NOW is gesteld dat werkgevers personeel met een flexibel contract moeten aanhouden, is dat wel de bedoeling van het kabinet.

    Om in aanmerking te komen voor de subsidie verplicht de werkgever zich onder meer (i) de loonsom over de periode maart tot juni 2020 zoveel mogelijk gelijk te houden (en werknemers dus zoveel mogelijk door te betalen), (ii) geen ontslagaanvragen bij het UWV in te dienen wegens bedrijfseconomische redenen en (iii) de subsidie alleen aan te wenden voor het betalen van de loonkosten.

    Geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen

    Werkgevers mogen gedurende de periode dat ze subsidie op grond van de NOW krijgen, bij het UWV geen ontslagaanvragen indienen wegens bedrijfseconomische redenen (de a-grond; art. 7:669 lid 3 sub a BW). Dit geldt voor ontslagaanvragen gedaan na 17 maart jl. De werkgever krijgt de mogelijkheid ontslagaanvragen die na 17 maart jl. zijn/worden ingediend in te trekken. Dat kon voor reeds ingediende ontslagaanvragen binnen 5 werkdagen na inwerkingtreding van de NOW, en kan voor aanvragen na inwerkingtreding, binnen 5 werkdagen na indiening van de ontslagaanvraag. Wordt de ontslagaanvraag toch doorgezet dan zal het loon van de werknemers voor wie de ontslagaanvraag is gedaan voor 150% worden afgetrokken (op de wijze zoals voorgeschreven in de regeling) van de subsidie. Hiermee wordt tot uitdrukking gebracht dat de werkgever zijn verplichting heeft geschonden om geen ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen in te dienen. Het is overigens niet van belang of het UWV de ontslagaanvraag honoreert; ook als de aanvraag wordt afgewezen, zal de subsidie naar beneden worden bijgesteld.

    Voor bedrijfseconomisch ontslag dat na 2 april 2020 is aangevraagd zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de NOW-subsidie in zijn geval geen voor de hand liggende andere oplossing is; het UWV zal dit terughoudend toetsen, omdat er wel ruimte moet zijn voor werkgevers om deze beslissing te nemen. Voor ontslagaanvragen die na 17 maart en voor 2 april 2020 zijn ingediend zal, omdat de regeling toen nog niet volledig duidelijk was, bij de toetsing door het UWV geen rekening gehouden worden met de NOW-regeling.

    Omzetdaling ten minste 20%, subsidie gekoppeld aan loonsom

    De NOW ondersteunt werkgevers die een omzetdaling verwachten van ten minste 20% over een aangesloten periode van drie maanden binnen de periode 1 maart tot en met 31 juli 2020. De werkgever kan binnen de genoemde periode een aaneengesloten periode van 3 maanden kiezen waarmee de omzetdaling kan worden berekend. Om de omzetdaling te berekenen wordt de omzet over de gekozen periode afgezet tegen de omzet over 2019 gedeeld door vier. Voor de uiteindelijke subsidie wordt wel altijd gekeken naar de loonsom over de maanden maart tot en met mei 2020.

    De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de terugval in omzet; de tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom ten opzichte van het percentage aan omzet dat wegvalt, bijvoorbeeld als volgt:

    • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
    • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
    • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

    Voor werkgevers die deel uitmaken van een concern geldt dat de omzetdaling wordt berekend over alle Nederlandse entiteiten binnen het concern en alle buitenlandse entiteiten die werknemers hebben die in Nederland sociaal verzekerd zijn. Indien er sprake is van concernonderdelen die geen in Nederland gevestigde rechtspersonen of vennootschappen zijn en tevens geen in Nederland verzekerd SV-loon hebben, wordt de omzet van een dergelijk concernonderdeel niet meegenomen in de berekening van de omzetdaling. Alle werkgevers binnen hetzelfde concern dienen bij indiening van een aanvraag onder de NOW dezelfde omzetdaling aan te voeren en dezelfde referentieperiode voor omzetdaling te hanteren.

    Door het indienen van een subsidieverzoek stemt de aanvrager ermee in dat gegevens uit het subsidiedossier openbaar gemaakt kunnen worden. Dan gaat het om naam en adres, het verstrekte voorschot en de uiteindelijk vastgestelde subsidie.

    Bij een positieve beslissing op de aanvraag verleent het UWV een voorschot van 80% van de subsidie zoals deze wordt berekend op basis van de bij de aanvraag geleverde gegevens over de verwachte omzetdaling. Het UWV baseert de gegevens over de loonsom op de polisadministratie, waarbij als uitgangspunt de maand januari 2020 wordt genomen. Met de keuze uit te gaan van de loonsom over januari 2020 en de bepaling dat die loonsom na 15 maart 2020 niet meer mag worden gewijzigd, wil het kabinet strategisch gedrag van werkgevers voorkomen. Achteraf stelt het UWV de definitieve subsidie vast op basis van de daadwerkelijke loonsom over de maanden maart, april en mei. Daarnaast stelt het UWV achteraf vast wat de daadwerkelijke omzetdaling is geweest, in beginsel aan de hand van een over te leggen accountantsverklaring.

    Loonkosten

    Op grond van de NOW kan een werkgever subsidie ontvangen als tegemoetkoming in de loonkosten voor werknemers die bij hem in dienst zijn. Uitgangspunt is dat het moet gaan om SV-loon. Dat betekent dat werkgevers alleen een subsidie kunnen krijgen voor zover het gaat om lonen van werknemers die sociaal verzekerd zijn in Nederland. Dit betekent dat ook rechtspersonen of natuurlijke personen die in het buitenland gevestigd zijn en werkgever zijn van in Nederland sociaal verzekerde werknemers, een beroep kunnen doen op de NOW. Buitenlandse werkgevers komen dus in aanmerking voor subsidie voor zover zij werknemers in dienst hebben die in Nederland sociaal verzekerd zijn. Voor het kunnen ontvangen van de subsidie is een zgn. SEPA-bankrekeningnummer (o.g.v. EU-Verordening 260/2012) vereist. In Nederland is dat het IBAN-rekeningnummer. Voor buitenlandse werkgevers met een niet-Nederlands SEPA-bankrekeningnummer geldt dat het nog niet mogelijk is om automatisch een aanvraag in te dienen; zij zullen tot nader orde contact moeten opnemen met het UWV.

    Meer loonheffingsnummers en concern
    Een werkgever die verscheidene loonheffingennummers heeft zal per loonheffingsnummer een aanvraag moeten doen als hij voor zijn hele loonsom subsidie wil aanvragen. De subsidiabele loonsom zal worden vastgesteld per loonheffingennummer, maar de werkgever dient wel de omzetdaling op te geven die hij verwacht voor de gehele onderneming en hij vult dus bij elke aanvraag dezelfde omzetdaling en dezelfde referentieperiode in.

    Uitbreiding concernbepaling onder voorwaarden
    Vanwege de coronacrisis kan het voorkomen dat sommige werkmaatschappijen binnen het concern volledig stilvallen, terwijl andere onderdelen van het concern nog goed draaien, waardoor de minimale omzetdaling van 20% concern-breed niet gehaald wordt. Omdat het grotendeels stilvallen van werkmaatschappijen niet altijd binnen een concern is op te lossen en dit uiteindelijk kan leiden tot een faillissement van de desbetreffende werkmaatschappij (waarbij werkgelegenheid veelal verloren gaat) heeft minister Koolmees de NOW op verzoek van de Tweede Kamer per 5 mei 2020 op dit punt versoepeld. Voor concerns met minder dan 20% omzetverlies (concern-breed) wordt het mogelijk gemaakt dat individuele werkmaatschappijen met rechtspersoonlijkheid binnen dat concern subsidie voor hun loonkosten aanvragen op basis van de omzetdaling van de werkmaatschappij. De omzetdaling van de werkmaatschappij die de loonkostensubsidie aanvraagt moet in dat geval ook 20% of meer zijn om in aanmerking te komen voor die subsidie. Aan deze loonkostensubsidie wordt een aantal  zeer gewichtige extra voorwaarden verbonden. Concerns waarvan een werkmaatschappij een beroep doet op de regeling moeten verklaren dat ze over 2020 geen dividend aan aandeelhouders of bonussen aan de leden van de Raad van Bestuur en de directie uitkeren of eigen aandelen inkopen. Deze verklaring moet in de administratie worden bewaard en de juistheid hiervan zal ook uit de accountantsverklaring moeten blijken. Voldoet een concern niet aan deze verplichting dan wordt de subsidie op nihil vastgesteld. Er geldt één uitzondering voor het verbod op uitkeren van dividend; als een ondernemer verplicht is dividend uit te keren op grond van de wet of een vaststellingsverklaring met de Belastingdienst, dan is uitkering van dat verplichte gedeelte aan dividend toegestaan. Verder is vereist dat een werkmaatschappij met twintig of meer werknemers een akkoord heeft over werkbehoud met de betrokken vakbonden, en bij gebreke daarvan met een vertegenwoordiging van de werknemers. Bij werkmaatschappijen met minder dan twintig werknemers moet een akkoord gesloten worden met een vertegenwoordiging van werknemers. De accountant zal moeten onderzoeken of zo'n akkoord is bereikt, en de uitkomst van dat onderzoek moeten opnemen in de accountantsverklaring, anders bestaat er geen recht op de subsidie. Daarnaast geldt dat een personeels-BV geen loonkostensubsidie kan aanvragen.  Andere vereisten die gelden om op werkmaatschappij niveau succesvol een loonkostensubsidie te kunnen aanvragen zijn dat er geen opdrachten of projecten die normaal gezien door de aanvragende werkmaatschappij zouden worden verricht, door een ander concernonderdeel worden uitgevoerd en dat de omzetdaling van het concern minder is dan 20%.  Bij de aanvraag op werkmaatschappij niveau voegt de aanvrager de stukken waaruit blijkt dat aan alle vereisten zoals neergelegd in artikel 6a van de NOW is voldaan, inclusief een accountantsverklaring terzake.

    Berekening subsidie

    De subsidie bedraagt maximaal 90% van de loonsom over maanden maart 2020 tot en met mei 2020. Voor de loonsom wordt van het SV-loon uit tegenwoordige dienstbetrekking uitgegaan. Ook aanvullende lasten en kosten zoals werkgeverspremies en werknemersbijdragen aan pensioen en de reservering voor vakantiebijslag worden gecompenseerd. In plaats van de precieze berekening van werkgeverslasten in individuele situaties geldt een opslag voor werkgeverslasten van 30% voor alle gevallen. Als loon wordt maximaal twee keer het maximumdagloon per maand per individuele werknemer in aanmerking genomen. Dat betekent dat loon boven EUR 9.538 per maand niet voor subsidie in aanmerking komt.

    Definitieve vaststelling subsidie

    Binnen 24 weken na afloop van de periode waarover de NOW is toegekend moeten werkgevers nog een definitieve vaststelling van de subsidie aanvragen. In beginsel is hierbij een accountantsverklaring vereist. Binnen 52 weken na ontvangst van de definitieve aanvraag zal het UWV de uiteindelijke subsidie vaststellen. Het streven is nog steeds om die vaststelling binnen de 22 weken die in eerste instantie in de NOW waren opgenomen te doen plaatsvinden, maar verlenging van de termijn naar 52 weken geeft het UWV meer tijd om eventueel aanvullende controlewerkzaamheden te verrichten. Bij de afrekening kan sprake zijn van een nabetaling of, als bijvoorbeeld het omzetverlies lager is uitgevallen, van een terugvordering. Een terugvordering kan ook aan de orde zijn als de gemiddelde loonsom in maart 2020 tot en met mei 2020 lager was dan de loonsom over januari 2020 waarop het voorschot was gebaseerd. Het is uitdrukkelijk de bedoeling dat voor elke euro minder loonkosten de subsidie met 90 cent wordt verlaagd. Er vindt geen correctie plaats voor een loonsomdaling. De reden is dat een werkgever met een lagere loonsom over maart, april en mei 2020 dan in januari 2020 minder subsidie (van 90%) nodig heeft.  De werkgever bespaart immers met de loonsomdaling 100% van het betreffende loon en niet slechts een percentage van de loonsom dat even groot is als de omzetdaling. Hij kan de overgebleven loonsom betalen met de overgebleven omzet. In het geval de loonsom over januari 2020, bijvoorbeeld vanwege het uitkeren van bonussen of wegens bepaalde tijd contracten, die na januari 2020 niet verlengd zijn, hoger was dan in maart, april en mei 2020, zal dit een neerwaarts effect hebben op het subsidiebedrag. Het subsidiebedrag kan echter nooit lager zijn dan nul (een werkgever hoeft dus nooit meer terug te betalen dan aanvankelijk met het voorschot is verkregen). Het kabinet vindt dit een aanvaardbare consequentie van een regeling, waarbij ervoor gekozen is eenduidigheid en eenvoud voor maatwerk te laten gaan. Bij de wijziging van de NOW per 5 mei 2020 is verduidelijkt wanneer de uiteindelijke subsidie in ieder geval op nihil wordt vastgesteld. Dat is het geval als de omzetdaling minder dan 20% bedraagt, als de werkgever geen verklaring van een accountant verstrekt en als een werkmaatschappij niet voldoet aan de vereisten om op werkmaatschappij niveau voor loonkostensubsidie in aanmerking te komen. De subsidie op werkmaatschappij niveau wordt ook op nihil gesteld als het concern heeft gehandeld in strijd met de verklaring geen dividend of bonussen uit te keren en geen eigen aandelen in te kopen.

    Zelfstandigen - TOZO

    Zelfstandigen vallen niet onder de NOW. Voor zelfstandigen, van wie het in principe levensvatbare bedrijf wordt getroffen door de gevolgen van het coronavirus, is er een tijdelijke inkomensondersteuning voor een periode van tenminste drie maanden. Dat is geregeld in de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers (TOZO). Deze ondersteuning is gebaseerd op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen, maar hiervoor gelden tijdelijk soepeler voorwaarden. Dat wil zeggen dat de levensvatbaarheid niet wordt getoetst en dat ook geen partner- en vermogenstoets geldt. Ondersteuning kan worden aangevraagd in de vorm van een aanvullende uitkering voor levensonderhoud en/of een lening voor bedrijfskapitaal. De TOZO is inmiddels gewijzigd zodat de zelfstandige die in Nederland woont en buiten Nederland het bedrijf heeft c.q. het zelfstandig beroep uitoefent, aanspraak kan maken op bijstand voor levensonderhoud en andersom, de zelfstandige die buiten Nederland woont maar in Nederland het bedrijf heeft dan wel het beroep uitoefent, aanspraak kan maken op bijstand voor bedrijfskapitaal. Tevens is in de TOZO opgenomen dat AOW-gerechtigde zelfstandigen in aanmerking kunnen komen voor een lening voor bedrijfskapitaal. De regeling wordt uitgevoerd door gemeenten.

    Flex- en seizoenwerk

    Alhoewel het de bedoeling is van de NOW om flexwerkers in dienst te houden, blijken velen toch te worden ontslagen. Ontslagen flexwerkers met een te kort arbeidsverleden kunnen geen aanspraak maken op een WW-uitkering en als zij bijstand aanvragen wordt er ook gekeken naar vermogen en het inkomen van de partner, hetgeen tot weigering van een bijstandsuitkering kan leiden. Naar aanleiding van een verzoek van de Tweede Kamer heeft minister Koolmees toegezegd voor deze flexwerkers die tussen wal en schip vallen te bekijken of zij via de TOZO of een andere regeling kunnen worden geholpen.

    Ook zal minister Koolmees op verzoek van de Tweede Kamer zoeken naar een oplossing voor seizoenwerk, aangezien de NOW geen rekening houdt met seizoenspatronen, en daarmee niet aansluit bij organisaties die hun omzet in een beperkt aantal maanden van het jaar moeten verdienen. Dit vraagt maatwerk dat in een aparte regeling zal moeten worden uitgewerkt.

    Additionele maatregelen

    Naast de NOW en de TOZO zijn nog de volgende maatregelen aangekondigd:

    WW-premiedifferentiatie – aanpassingen in implementatie Wet Arbeidsmarkt in Balans
    Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers – als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans – een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten (daaronder ook verstaan oproepcontracten). Daarbij is ingevoerd dat voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt alsnog de hoge WW-premie moet worden afdragen; deze bepaling wordt voor 2020 voor alle werkgevers opgeschort tot 1 januari 2021 zodat in sectoren zoals de zorg waarin veel wordt overgewerkt, niet de hoge WW premie zal gaan gelden als gevolg daarvan. Daarnaast krijgen werkgevers in plaats van tot 1 april 2020 tot 1 juli 2020 de tijd om vaste contracten op schrift te stellen en zodoende te voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie.

    Doorbetaling van loon indien de NOW niet van toepassing is
    Als de werkgever geen gebruik kan maken van de NOW en werknemers zijn niet in staat om te werken vanwege het coronavirus, bijvoorbeeld vanwege sluiting van het bedrijf of verlies van werk, dan zal het uitgangspunt zijn dat het loon van deze werknemers gewoon moet worden doorbetaald.

    Vakantie
    Werkgevers mogen hun werknemers niet verplichten tot het opnemen van wettelijke of bovenwettelijke vakantiedagen, tenzij de werkgever daartoe bevoegd is op grond van de arbeidsovereenkomst of CAO.

    Een reeds geplande vakantie van een werknemer kan, indien daarvoor een zwaarwegend belang bestaat, door de werkgever na overleg met de betrokken werknemer worden uitgesteld. Naar onze mening zal een dergelijk zwaarwegend belang aanwezig zijn als extra personeel nodig is voor de bedrijfscontinuïteit, vooral in vitale beroepen (zoals artsen of verpleegkundigen) of in verband met vitale processen. De werkgever vergoedt in dat geval voor de werknemer de schade die deze lijdt als gevolg van de wijziging in de vakantieperiode.

    Ouders die niet kunnen werken omdat de scholen gesloten zijn
    Het regelen van kinderopvang is in beginsel de verantwoordelijkheid van de werknemer. Indien een werknemer niet kan werken omdat deze dringend privéprobleem moet oplossen, dan mag de werknemer calamiteitenverlof (ook wel: kort verzuimverlof) opnemen. Hieronder valt ons inziens de situatie dat de kinderen niet naar school kunnen vanwege de sluiting daarvan. Dit betaalde verlof duurt zolang de werknemer (redelijkerwijs) nodig heeft om, in dit geval, kinderopvang te regelen. Er geldt geen maximum aantal uren/dagen calamiteitenverlof of kort verzuimverlof per jaar, maar de werkgever mag de werknemer achteraf vragen om aan te tonen dat het genomen verlof nodig was.

    Als het niet mogelijk is om de kinderopvang  binnen enkele dagen te regelen, kan van de werknemer worden verlangd dat deze thuis werkt. Indien het voor de werknemer niet mogelijk is om vanuit huis te werken, dan zullen de werkgever en werknemer op zoek moeten gaan naar een oplossing hiervoor. Indien een dergelijke oplossing niet voorhanden ligt, zal de werknemer in principe vakantie moeten opnemen of, waar mogelijk, aanspraak moeten maken op onbetaald ouderschapsverlof. Onbetaald ouderschapsverlof kan worden opgenomen voor kinderen onder de 8 jaar.

    Ontslag
    Indien de werkgever niet meer voldoende werk heeft voor zijn werknemers, kan dit onder omstandigheden een bedrijfseconomische reden voor ontslag zijn. De werkgever kan in dat geval toestemming vragen aan het UWV om arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Er moet echter worden opgemerkt dat er een aantal strikte voorwaarden geldt met betrekking tot deze toestemming. De afname van het werk zal onder meer naar verwachting minimaal 26 weken moeten duren. Voor bedrijfseconomisch ontslag dat na 2 april 2020 is aangevraagd zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de NOW-subsidie in zijn geval geen voor de hand liggende andere oplossing is; het UWV zal dit terughoudend toetsen, omdat er wel ruimte moet zijn voor werkgevers om deze beslissing te nemen. Voor ontslagaanvragen die na 17 maart en voor 2 april 2020 zijn ingediend zal, omdat de regeling toen nog niet volledig duidelijk was, bij de toetsing door het UWV geen rekening gehouden worden met de NOW-regeling.

    Let op: onder de NOW geldt de voorwaarde dat de werkgever geen ontslagaanvragen indient wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt. Als dat wel wordt gedaan, heeft dit als genoemd negatieve consequenties voor de te ontvangen subsidie.

    Els de Wind

    Partner, Advocaat

    Els werkt sinds 1985 op het snijvlak van arbeids- en medezeggenschapsrecht en ondernemingsrecht, met name in transacties, reorganisaties, overgang van onderneming, outsourcing, interne onderzoeken, (Europese) medezeggenschap en privacy. Zij adviseert executives bij aanname en ontslag. Els is gespecialiseerd in Europees en grensoverschrijdend arbeidsrecht en is hoofd van het International Employment team.

    Marjolijn Lips

    Partner, Advocaat

    Marjolijn is een zeer ervaren specialist op het gebied van arbeidsrecht, met een focus op reorganisaties, overgang van onderneming, fusies en overnames, (Europese) medezeggenschapskwesties, individueel ontslag met name gericht op executives, collectief ontslag en harmonisering van arbeidsvoorwaarden. Ze is tevens hoofd van de praktijkgroep arbeidsrecht. Haar clientèle bestaat uit zowel Nederlandse als buitenlandse (beursgenoteerde) ondernemingen. Internationale onderzoeken bevelen Marjolijn regelmatig aan vanwege haar arbeidsrechtspecialisme.

    Cara Pronk

    Advocaat

    Cara maakt deel uit van het team internationaal arbeidsrecht. Zij is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht. In haar praktijk legt zij zich toe op grensoverschrijdende arbeid, collectief- en individueel ontslag, fusies en overnames, outsourcing, flexwerk en Europese medezeggenschapsvraagstukken.

    Steven Sterk

    Advocaat

    Steven is gespecialiseerd in Arbeidsrecht. Hij houdt zich in het bijzonder bezig met (ontslag van) statutair bestuurders, medezeggenschap, arbeidsvoorwaarden en governance. Daarbij bedient hij diverse sectoren, waaronder de zorgsector.