Helaas komt arbeidsmarktdiscriminatie bij de werving en selectie van kandidaten nog te vaak voor. Met als gevolg: ongelijke kansen. Om dit tegen te gaan heeft het vorige kabinet al in december 2020 een voorstel voor de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie bij de Tweede Kamer ingediend. Nadat het wetsvoorstel op 14 maart 2023 werd aangenomen door de Tweede Kamer is het nu op 26 maart 2024 aanvaard door de Eerste Kamer. Er volgt nog wel eerst een wetswijziging voordat de wet per 1 juli 2025 in werking kan treden.

Huidige Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Het wetsvoorstel bevat de verplichting voor werkgevers en intermediairs om een werkwijze vast te stellen die waarborgen bevat om arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie tegen te gaan en om gelijke kansen te bevorderen. Onder arbeidsmarktdiscriminatie wordt verstaan het maken van verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd. Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen, terwijl werkgevers met minder dan 25 werknemers hun werkwijze in principe enkel mondeling moeten kunnen toelichten.

De werkwijze
De (schriftelijke) werkwijze bevat dus waarborgen om arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Zij is in feite een weergave van hoe de onderneming te werk gaat bij een vacaturevervulling en bevat maatregelen om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Eén specifieke maatregel die de wetgever reeds noemt, is de verplichting voor werkgevers om de werknemers die betrokken zijn bij de werving en selectie te informeren over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en de maatregelen in het kader van de werkwijze. Verder worden de volgende voorwaarden aan de werkwijze gesteld: 

• uit de werkwijze moet blijken dat de wervingsprocedure is gebaseerd op voorafgaand vastgestelde en voor de functie relevantie functie-eisen;
• de werkwijze is inzichtelijk en controleerbaar;
• de werkwijze is systematisch ingericht.

Aanvullende regels met betrekking tot de specifieke details van de procedure kunnen worden vastgesteld bij of krachtens algemene maatregel van bestuur. Om werkgevers op weg te helpen, raadt het kabinet aan om zich aan te sluiten bij het Charter Diversiteit (SER) of om de Checklist arbeidsmarktdiscriminatie (TNO) te raadplegen.

Werkwijze: gevolgen voor werkgevers
Er zal een aantal nieuwe verplichtingen voor werkgevers gelden:

• de werkgever stelt een (schriftelijke) werkwijze op;
• indien aanwezig legt de werkgever de werkwijze ter instemming voor aan de ondernemingsraad;
• de werkgever voert de werkwijze in en verspreidt deze binnen de onderneming;
• de werkgever informeert werknemers die betrokken zijn bij de werving en selectie actief over de werkwijze;
• de werkgever past de werkwijze en de maatregelen in het kader van de werkwijze aan als daartoe aanleiding is op grond van opgedane ervaring, de stand van de wetenschap of de professionele dienstverlening.

Het toezicht op de naleving van de wet zal worden verricht door de Nederlandse Arbeidsinspectie, die de bevoegdheid heeft om bestuurlijke boetes op te leggen.

Meldplicht discriminerende verzoeken
Een belangrijke aanvulling op het wetsvoorstel is een meldplicht voor discriminerende verzoeken, die via een nota van wijziging in de wet is gekomen. Deze meldplicht regelt hoe intermediairs en uitzendbureaus om moeten gaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Bij zo’n discriminerend verzoek wordt eerst in gesprek gegaan met de opdrachtgever. Wanneer dit onvoldoende effect heeft en het verzoek discriminerend blijft, moet het verzoek worden gemeld bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Deze meldplicht brengt ook een aantal nieuwe verplichtingen met zich mee voor intermediairs en uitzendbureaus:

• de intermediair of het uitzendbureau stelt een procedure vast die beschrijft hoe met discriminerende verzoeken wordt omgegaan;
• de intermediair of het uitzendbureau past deze procedure toe;
• de intermediair of het uitzendbureau maakt een melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie als na het volgen van de procedure een verzoek nog steeds discriminerend is.   

Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur zullen nadere voorwaarden aan de procedure worden gesteld.

Behandeling Eerste Kamer en toezeggingen minister SZW; werkwijze zal alleen voor werkgevers met tenminste 50 werknemers gaan gelden
Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de volgende toezeggingen gedaan:

Start handhaving met 2 jaar uitgesteld

• werkgevers krijgen vanaf datum inwerkingtreding (1 juli 2025) twee jaar extra tijd (dus tot 1 juli 2027) om ervaring op te doen met hun werkwijze, deze breed bekend te maken in hun bedrijf en deze zo nodig aan te passen;
• er zal ook geen handhaving plaatsvinden op de meldplicht (dus tot 1 juli 2027); zo hebben intermediairs de tijd om zich hierop goed voor te bereiden;
• de Arbeidsinspectie heeft ook twee jaar extra tijd om middels verkennende inspecties expertise uit te bouwen.

Werkwijze alleen voor werkgevers met ten minste 50 werknemers; wetswijziging volgt

Nu de wet door de Eerste Kamer is aangenomen zal de minister zo snel mogelijk een nieuw wetsvoorstel voorleggen voor een wetswijziging (zgn. novelle) om de reikwijdte van de wet aan te passen. Ten aanzien van de werkwijze gaat gelden dat werkgevers met minder dan 50 werknemers deze niet hoeven te hebben. Ook een mondelinge werkwijze wordt van werkgevers met minder dan 50 werknemers niet gevraagd.

Die grens van 50 werknemers geldt dus voor werkgevers, want intermediairs moeten altijd een werkwijze hebben; werving en selectie behoort tot de kernactiviteiten van deze organisaties, daarom is het hebben van een werkwijze onderdeel van de reguliere activiteit van intermediairs. Voor intermediairs als werkgever van de eigen werknemers geldt wel dat de intermediair/werkgever met minder dan 50 werknemers is vrijgesteld van de verplichting een werkwijze op te stellen.

Vervolg
Het is de bedoeling dat de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, gewijzigd door een wetsvoorstel dat eerst door de Tweede Kamer en vervolgens door de Eerste Kamer moet worden aanvaard, per 1 juli 2025 in werking treedt. Werkevers met tenminste 50 werknemers krijgen dan ruim de tijd om een werkwijze op te stellen, omdat de handhaving van de wet pas na juli 2027 ter hand zal worden genomen. Graag houden wij u van de ontwikkelingen, zoals de in te dienen wetswijziging, op de hoogte.