Ontslag e-sporter PSV door oude tweets: kan dat zomaar?

27-07-2017

In eerdere blogs schreven wij al over de opkomst van de e-sportindustrie en de boeiende issues die deze industrie met zich meebrengt. Als op 11 augustus a.s. de Eredivisie aftrapt, laat ook de start van het digitale voetbalseizoen niet lang op zich wachten. De zogeheten E-Divisie werd vorig jaar glansrijk gewonnen door Ajacied Dani Hagebeuk. Om aankomend seizoen hogere ogen in de E-Divisie te gooien besloot PSV, dat vorig jaar nog als zestiende eindigde, in te grijpen en drievoudig FIFA-kampioen en YouTuber Tony Kok van Telstar over te nemen. Lang kon PSV echter niet genieten van de eerste Nederlandse e-transfer.

Kort nadat de overstap bekend werd gemaakt, doken verschillende oude tweets van Kok op. Niet alleen bleek de 22-jarige e-sporter fervent fan van rivaal Ajax te zijn, maar ook had hij zich meerdere malen negatief over PSV uitgelaten. In deze en andere oude tweets gebruikte hij bovendien taalgebruik dat volgens PSV-directeur Toon Gerbrands "dermate ver van de kernwaarden van PSV staat dat een vervolg van de samenwerking onmogelijk is". Twee dagen na zijn presentatie en voordat de e-sporter ook maar één wedstrijd in de E-Divisie heeft kunnen spelen, besloot PSV zijn contract per direct te beëindigen. De club was, ondanks het feit dat er een antecedentenonderzoek was verricht, niet op de hoogte van de oude berichten van de gamer en meende dat Kok onvoldoende open kaart had gespeeld. 

Gedrag social media

Dit incident staat niet op zichzelf. Steeds vaker is het gedrag van werknemers op social media een reden voor werkgevers om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zo ontsloeg PostNL vorig jaar een werknemer die op Facebook ongepaste reacties had geplaatst onder een nieuwsbericht naar aanleiding van een aanslag in Istanbul. Waaronder: "jammer dat er maar 29 doden zijn, hadden er veel meer mogen zijn maarja?? die 29 komen gelukkig niet hierheen, top". Als gevolg van deze reactie van de werknemer, die op zijn profiel een afbeelding met het logo van PostNL had staan, besloot PostNL na publieke ophef per direct afscheid van hem te nemen. Een middelbare school in Oldenzaal besloot afscheid te nemen van een docent geschiedenis die op social media volger en aanhanger bleek te zijn van de extreemrechtse partij de Nederlandse Volks-Unie. Bijzonder aan deze zaak was het feit dat het ontslag plaatsvond nog voordat de werknemer met zijn werkzaamheden had kunnen aanvangen. Zo ook in het geval van Kok. In beide gevallen werd de werknemer het verwijt gemaakt dat hij in de sollicitatieprocedure onvoldoende openheid van zaken had gegeven over zijn gedrag op social media.

NVP Sollicitatiecode

Maar in hoeverre moet een werknemer tijdens een sollicitatieprocedure openheid van zaken geven? In de niet bindende NVP Sollicitatiecode wordt opgemerkt dat een sollicitant verplicht is de informatie te verschaffen die nodig is om een juist beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de vacante functie en van zijn vakbekwaamheid. Hierbij mag hij geen informatie achterhouden waarvan hij weet of behoort te begrijpen dat deze van belang is voor de vervulling van de functie waarop hij solliciteert. De vraag rijst dus of Kok uit eigen beweging de (gewiste) tweets had moeten melden aan PSV. PSV vond in elk geval van wel en dat is op zich begrijpelijk.

Wetgeving online onderzoek

Een tweede vraag die in dit verband rijst is of en zo ja, in welke mate een werkgever online onderzoek mag doen naar een sollicitant. Op dit punt bestaat geen wet- of regelgeving. De NVP Sollicitatiecode merkt op dat werkgevers zich ervan bewust moeten zijn dat informatie op het internet en social media niet altijd juist is en dat de verkregen informatie - indien relevant - met de sollicitant moet worden besproken. In een opinie van 8 juni jl. hebben de Europese privacytoezichthouders (die hun krachten hebben gebundeld in de zogeheten 'Artikel-29 werkgroep') richtsnoeren gegeven waarmee werkgevers kunnen zorgen voor meer balans tussen hun legitieme belangen enerzijds en de bescherming van de privacy van werknemers anderzijds. Uit de opinie volgt onder meer dat werkgevers niet (meer) zomaar online onderzoek mogen doen naar sollicitanten. Sprake moet zijn van een wettelijke grond voor het raadplegen van openbare bronnen, zoals een gerechtvaardigd belang. Daarnaast moet een onderzoekende werkgever sollicitanten vooraf informeren over het feit dat hij online onderzoek gaat doen. Van belang is verder dat alleen informatie verzameld mag worden voor zover dit noodzakelijk en relevant is voor de uitoefening van de functie. Op basis hiervan zou betoogd kunnen worden dat het bekijken van een Facebook profiel niet, maar een LinkedIn profiel wel toegestaan is.

Vrijheid van meningsuiting

Wat geldt er als de sollicitant in dienst treedt? Een werkgever kan niet naar aanleiding van iedere voor hem onwelgevallige post of tweet de arbeidsovereenkomst beëindigen. Werknemers genieten op social media namelijk een zekere vrijheid van meningsuiting. Deze vrijheid wordt begrensd door het beginsel van 'goed werknemerschap'. Een werknemer gedraagt zich in strijd met deze norm, indien hij bijvoorbeeld in een bericht collega's grof beledigt, zich onnodig grievend uitlaat over zijn werkgever of andere ongepaste uitlatingen doet, die schadelijk kunnen zijn voor de werkgever. Of een dergelijk bericht de werkgever voldoende aanleiding geeft om de werknemer te ontslaan of dat volstaan moet worden met een waarschuwing, zal afhangen van de omstandigheden van het geval, waarbij ook de inhoud van het bericht van groot belang is.

Ontslag

Mocht voldaan zijn aan bovenstaande maatstaf, dan kan een werkgever - afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval - de werknemer op staande voet ontslaan, zich met een beroep op verwijtbaar handelen wenden tot de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden of als de uitlatingen plaatsvinden tijdens de proeftijd, de arbeidsovereenkomst zonder opgave van redenen binnen de proeftijd opzeggen. Hoewel de berichtgeving hierover niet duidelijk is, is in het geval van Kok waarschijnlijk sprake geweest van een ontslag op staande voet of ontslag tijdens de proeftijd.

Social mediabeleid

Nu online de grenzen tussen de privésfeer van werknemers en werk vervagen, is het voor een werkgever van belang om duidelijke afspraken te maken met werknemers over het gebruik van social media, dit om onaangename en reputatie schadende berichten op social media tegen te gaan. De praktijk leert dat in een dergelijk geval een ontslag eerder zal standhouden. Hierbij is van belang dat een werkgever zijn social mediabeleid ook kenbaar heeft gemaakt aan de werknemers, daarin opneemt welk gedrag wel, maar vooral welk gedrag niet toelaatbaar is, welke sancties er op een overtreding staan en dit beleid daadwerkelijk gehandhaafd wordt. Niet alleen geeft een dergelijk beleid de werkgever een sterke positie om werknemers op de vingers te tikken als zij over de schreef gaan. Ook bij een discussie - voor de rechter - over de grenzen van het gebruik van social media, geldt het aloude credo: voorkomen is beter dan genezen.

Opstellen beleid

De Arbeidsrecht specialisten van Van Doorne adviseren u graag over het opstellen en hanteren van een duidelijk social mediabeleid. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Marjolijn Lips en Momina Bahar

 

Terug naar overzicht

Meer van Momina Bahar