Het Regeerakkoord: de 10 belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen

11-10-2017

Het op 10 oktober jl. gepubliceerde Regeerakkoord 2017-2021 stelt ambitieuze arbeidsrechtelijke wijzigingen voor, die een aanzienlijke invloed hebben op werkgevers. Van Doorne zet de 10 belangrijkste wijzigingen op een rij.

1. Introductie van een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

Met de Wet werk en zekerheid (WWZ) is een limitatief aantal ontslaggronden geïntroduceerd. Hierdoor wordt ontslag bemoeilijkt als niet kan worden aangetoond dat één van de in de wet genoemde ontslaggronden volledig aan de orde is. Dat kan onredelijk zijn als wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen krijgt de rechter de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

2. Aanpassingen in de opbouw van de transitievergoeding

Op dit moment hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. Het regeerakkoord stelt voor dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding krijgen. Bovendien gaat voor elk jaar dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De huidige regeling is nog dat een werknemer na 10 jaar een half maandsalaris per dienstjaar opbouwt. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

 3. Aanpassingen ketenregeling

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.

Een keten opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - die ertoe kan leiden dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaat - wordt momenteel 'doorbroken' als tussen de arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van zes maanden zit. Dat blijft zo, maar er komt meer ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt (bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht). In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

4. Aanpassingen proeftijd

Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd van twee naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd verruimd van twee naar drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

5. Loondoorbetaling tijdens ziekte MKB naar 1 jaar

De loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand). De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

6. Compensatie transitievergoeding voor werkgevers bij ontslag na twee jaar ziekte

Zoals eerder voorgesteld, zullen werkgevers (vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds) gecompenseerd worden voor de betaling van een transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (doorgaans twee jaar).

7. Flexibele arbeid

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard en werknemers moeten qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld met werknemers bij de inlener.

Werknemers met nulurencontracten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid als de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Zo kunnen zij makkelijker andere (deeltijd)banen accepteren. De werknemer met een nulurencontract wordt straks niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden gehoor te geven aan een oproep, of ontvangt bij een afzegging recht op loon.

8. ZZP-er: vervanging wet DBA

De Wet DBA wordt vervangen. In de nieuwe wet zal aan de hand van twee elementen (het tarief en de duur van de overeenkomst) worden bepaald of op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht kan worden gewerkt. Bij een laag tarief (125% van het minimumloon of de laagste loonschalen in cao’s) en een langere duur (langer dan 3 maanden) wordt bepaald dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bij een hoog tarief (waarschijnlijk boven EUR 75 per uur) en een korte duur (korter dan een jaar) kan er voor worden gekozen om buiten de loonheffingen te blijven (‘opting-out’).

Voor zzp’ers boven het lage tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze verklaring biedt de opdrachtgever zekerheid dat er geen loonheffingen verschuldigd zijn. Er zal vanaf de invoering van de nieuwe wet een jaar lang een terughoudend handhavingsbeleid worden gevoerd door de Belastingdienst.

9. Verruiming ouderschapsverlof partner

Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen.

Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).

10. Pensioen

De hervorming van het pensioenstelsel gaat door. De doorsneepremie wordt afgeschaft en vervangen door een leeftijdsonafhankelijke premie en daarmee corresponderende pensioenopbouw. De verplichte deelname in bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen blijft. Het streven is dat kabinet en met name sociale partners begin 2018 op hoofdlijnen overeenstemming hebben bereikt over de inhoud van het nieuwe pensioencontract, zodat in 2020 de implementatieperiode kan starten.

Het kabinet zal financieel bijdragen aan het opvangen van de lasten, samenhangend met de afschaffing van de doorsneepremiesystematiek en de overstap naar het nieuwe pensioencontract, door de fiscale kaders tijdelijk verruimen. De omzetting van bestaande aanspraken in nieuwe aanspraken is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van kabinet en sociale partners. Gedurende een beperkte implementatieperiode zullen zowel pensioenregelingen oude stijl als nieuwe stijl naast elkaar bestaan.

 Daarnaast gaat het kabinet onderzoeken of het mogelijk is om een beperkt deel van het pensioenvermogen op te nemen als bedrag ineens bij pensionering.

Contact