De (ver)valkuilen van de overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers

15-05-2017

Sinds de invoering van de WWZ hebben werknemers die tenminste twee jaar in dienst zijn bij hun ontslag recht op een transitievergoeding, tenzij zij ernstig verwijtbaar hebben gehandeld dan wel worden ontslagen op grond van een dringende reden. De transitievergoeding kan behoorlijk oplopen nu deze op basis van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de vertrekkende werknemer wordt berekend. Als een werknemer in aanmerking komt voor een transitievergoeding dan krijgt de werknemer, kort gezegd, 1/3e bruto maandsalaris per gewerkt jaar mee. Bij werknemers die 50 jaar of ouder zijn en die 10 jaar of langer in dienst zijn kan dit zelfs oplopen tot ½ bruto maandsalaris per gewerkt jaar.

Overbruggingsregeling

Omdat veel werkgevers hier niet op voorbereid waren, heeft de wetgever de zogeheten Overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers (hierna: de "Overbruggingsregeling") geïntroduceerd. Met deze Overbruggingsregeling kunnen werkgevers van kleine en in financieel zwaar weer verkerende ondernemingen tot 2020 gebruik maken van een alternatieve berekening van de transitievergoeding, die gunstiger is voor de werkgever. Als de Overbruggingsregeling namelijk van toepassing is, dan wordt voor de vaststelling van het aantal gewerkte jaren de periode voorafgaand aan 1 mei 2013 niet meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding blijft dan beperkt en een onderneming die het financieel moeilijk heeft zal minder faillissementsrisico's lopen als uit noodzaak één of meer werknemers moeten worden ontslagen.

De voorwaarden voor de Overbruggingsregeling zijn, kort samengevat, als volgt:

  1. Over de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag wordt gedaan is het netto resultaat van de onderneming kleiner dan nul;
  2. de waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever was negatief aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt; en
  3. de waarde van de vlottende activa was kleiner dan de schulden aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.

Aanvraag overbruggingsregeling UWV en/of (kanton)rechter

Om aanspraak te maken op de alternatieve berekening van de transitievergoeding kan een werkgever het UWV vragen om een oordeel te geven over de toepasselijkheid van de Overbruggingsregeling. Dit dient de werkgever tegelijkertijd met het aanvragen van een ontslagvergunning te doen. Doet de werkgever dit niet tegelijkertijd met de aanvraag voor een ontslagvergunning, dan kan alleen nog de rechter verzocht worden te oordelen over de vraag of de Overbruggingsregeling van toepassing is.

Overbruggingsregeling en vervaltermijn

Als de werkgever en de (ex-)werknemer van mening verschillen of de reguliere transitievergoeding verschuldigd is of de lagere transitievergoeding op basis van de Overbruggingsregeling, dan dienen beide partijen op hun hoede te zijn het verzoek tijdig bij de rechtbank in te dienen omdat er een vervaltermijn geldt. Deze vervaltermijn is 3 maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Een vervaltermijn kan niet worden gestuit en zal door een rechter ambtshalve worden getoetst. Is het verzoek te laat ingediend dan is de rechter niet ontvankelijk.

Uitspraak: meer doen dan verweer 

Uit een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland[1] blijkt dat een werkgever die meent dat de Overbruggingsregeling van toepassing is meer moet doen dan slechts verweer tegen de vordering van de werknemer op de transitievergoeding. De werkgever dient een tegenverzoek tot betaling van de lagere transitievergoeding in te dienen. Dit tegenverzoek moet ook binnen de hierboven genoemde vervaltermijn worden ingesteld.

Strategisch procederen?

Bovenstaande opent de weg voor strategisch procederen. Immers, een werknemer kan tot één dag voor het verstrijken van de vervaltermijn wachten met het indienen van een verzoekschrift tot betaling van de transitievergoeding. De werkgever zal dan doorgaans te laat zijn met het indienen van een tegenverzoek. In het geval discussie bestaat tussen de werkgever en werknemer over de toepasselijkheid van de reguliere transitievergoeding dan wel de lagere transitievergoeding op basis van de Overbruggingsregeling, is het dus raadzaam om als werkgever een dergelijk tegenverzoek paraat te hebben. Als de werkgever te laat is met indienen zal de rechter zich alleen nog maar buigen over de vraag of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Gelet op het feit dat de transitievergoeding een wettelijke grondslag kent, zal het voor een werkgever niet eenvoudig zijn om met succes te betogen dat een werknemer daar geen recht op heeft.

Mocht u meer informatie willen ontvangen over dit onderwerp of heeft u andere vragen over het arbeidsrecht, dan kunt contact opnemen met Constant van Tuyll en Clemens Lokin

[1] Rechtbank Gelderland, 14 februari 2017, ECLI:NL:RBGEL:2017:1080 (tussenuitspraak) en Rechtbank Gelderland, 12 april 2017, ECLI:NL:RBGEL:2017:2159 (einduitspraak).

Contact