Waarmee kunnen wij u helpen?

    Transitie & compensatie Omzetting van oude rechten in nieuwe rechten (invaren / waardeoverdracht)

    Kabinet en sociale partners zijn van mening dat bestaande pensioenaanspraken en -rechten en de nieuwe pensioenopbouw na de stelselwijziging idealiter bij elkaar gehouden moeten worden. Het kabinet heeft zich bereid verklaard een collectieve omzetting (invaren) te faciliteren en zo nodig de regels daartoe wettelijk vast te leggen. Ook worden regels (een "waarderingskader") opgesteld hoe bestaande pensioenaanspraken en -rechten te waarderen ten opzichte van de een nieuw contract. De uiteindelijke beslissing wel of niet in te varen ligt bij sociale partners. Voor het geval dat sociale partners niet kiezen voor een collectieve omzetting, brengt het kabinet in kaart of mogelijk is de nieuwe opbouw toch onder te brengen bij de reeds bestaande pensioenfondsen.

    Op dit moment kan een dergelijke collectieve omzetting alleen plaatshebben langs de weg van een interne collectieve waardeoverdracht. Artikel 83 Pensioenwet bepaalt dat begunstigden in dat geval bezwaar kunnen maken tegen de omzetting. Doen zij dat, dan blijven hun pensioenaanspraken buiten de collectieve omzetting. In het verleden hebben sociale partners de regering al verzocht dit bezwaarrecht te laten vervallen teneinde te voorkomen dat enkele begunstigden effectief de overgang naar een nieuw pensioencontract op fondsniveau zouden kunnen blokkeren. Nog niet duidelijk is of het kabinet bereid is het bezwaarrecht in het kader van deze stelselwijziging te laten vervallen. Het is al eerder gebeurd dat er uitzonderingen zijn gemaakt op dit bezwaarrecht (wijziging pensioenrichtleeftijd).

    Afschaffing doorsneepremie, introductie leeftijdsonafhankelijke premie en compensatie

    Doorsneepremie
    Bedrijfstakpensioenfondsen zijn op dit moment wettelijk verplicht een doorsneepremie te heffen. De doorsneepremie kent twee zijdes: aan de ene kant draagt een werkgever ten behoeve van elke deelnemer een vast percentage van (doorgaans) de pensioengrondslag af. Aan de andere kant heeft elke deelnemer recht op dezelfde opbouw als percentage van zijn pensioengrondslag. Deze doorsneeopbouw gaat verdwijnen en wordt vervangen door degressieve opbouw met een leeftijdsonafhankelijke premie.

    Degressieve opbouw met een leeftijdsonafhankelijke premie
    De wet gaat voorschrijven dat voor alle pensioencontracten – dus niet alleen de nieuwe premieregeling met uitgebreide risicodeling – een leeftijdsonafhankelijke premie moet worden geheven. Dat betekent dat voor elke deelnemer een vast percentage van (doorgaans) de pensioengrondslag zal gaan gelden. Dit vertaalt zich in een hogere opbouw voor jongeren en een lagere opbouw voor ouderen. De ten behoeve van ouderen ingelegde gelden kunnen immers korter renderen tot de pensioendatum.

    Ook voor werkgevers die momenteel niet aangesloten zijn bij een bedrijfstakpensioenfonds heeft deze wijziging, indien die in deze vorm wordt doorgezet, grote gevolgen. De huidige premieregelingen, veelal ondergebracht bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen, werken namelijk doorgaans met leeftijdsstaffels. In de toekomst zullen deze staffels dus worden afgeschaft, is het voorstel. Zij worden vervangen door één leeftijdsonafhankelijke premie. Werkgevers die wel bij een bedrijfstakpensioenfonds aangesloten zijn, houden de huidige vaste premie. Alleen staat daar dan tegenover een degressieve pensioenopbouw.

    Compensatie
    Sociale partners en het kabinet beogen dat alle deelnemers die nadelen ondervinden van de introductie van de leeftijdsonafhankelijke premie hiervoor gecompenseerd zullen worden. Deze compensatie zal per leeftijdscohort plaatsvinden. Maatwerk per regeling is het uitgangspunt en de compensatie moet worden opgebracht door werkgevers en werknemers bij die regeling. Met deze compensatie is een enorm bedrag gemoeid (de schattingen van het totaalbedrag variëren nogal, maar duidelijk is dat het over tientallen miljarden gaat). Het kabinet heeft zich gecommitteerd (i) een wettelijk kader te scheppen voor een evenwichtige overstap en (ii) de fiscale ruimte tijdelijk te vergroten teneinde compensatie mogelijk te maken. Financiering van de compensatie zou kostenneutraal plaats moeten plaatsvinden. Het Pensioenakkoord noemt de volgende bronnen:

    • De langere beleggingshorizon leidt tot premievrijval;
    • De premievrijval als gevolg van de verhoging van de fiscale pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018;
    • De vrijvallende buffers van pensioenfondsen (voor zover aanwezig); en
    • Extra middelen die sociale partners nog ter beschikking stellen. Hoewel niet genoemd in het Pensioenakkoord kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de vrijvallende middelen wanneer de VPL-overgangsregelingen zijn uitgefaseerd.

    Onze inschatting is dat de compensatieregeling één van de hete hangijzers van dit pensioenakkoord wordt.

    Werkgevers moeten transitieplan opstellen

    Werkgevers zullen verplicht worden binnen de wettelijke kaders een transitieplan op te stellen en dit af te stemmen met werknemersorganisaties, de ondernemingsraad en het pensioenfondsbestuur. Dit transitieplan beschrijft welke keuzes zijn gemaakt voor wat betreft de vorm en de omvang van de compensatie. Voorafgaand aan het opstellen van dit plan moet de werkgever de pensioenuitvoerder in beeld laten brengen wat de effecten zijn van de overstap op degressieve pensioenopbouw, exclusief en inclusief compensatie, op het te bereiken pensioenresultaat en het netto voordeel voor verschillende leeftijdscohorten. Wij vragen ons af in hoeverre het reëel is te verwachten van met name kleine werkgevers dat zij ook een dergelijk transitieplan opstellen. Dat neemt niet weg dat ook de werknemers van deze werkgevers nadeel kunnen ondervinden van de afschaffing van de doorsneepremie. In elk geval staat vast dat het opstellen van dergelijke transitieplannen – nog los van het antwoord op de vraag of de werkgever een gedeelte van de compensatie voor zijn rekening neemt – kostenverhogend werkt.

    Meer over