Waarmee kunnen wij u helpen?

    Blog

    Het tussencontract: het ei van Columbus? – Deel 2

    In deel 1 van deze blog bespraken wij dat in Nederland de kloof tussen vast werk en flexwerk nog altijd (te) groot is. Dat het nemen van maatregelen noodzakelijk is, is evident. De regering stelt in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), dat op 9 april in internetconsulatie is gegaan, voor om de ketenregeling per 1 januari 2020 (weer) te verruimen van maximaal twee naar drie jaar. De supermarktsector heeft echter nu al het heft in eigen hand genomen door het invoeren van zogeheten 'tussencontracten'.

    Voordelen van het tussencontract

    Een voordeel van het tussencontract is dat werkgevers door de lange duur van het tijdelijke contract, langer de gelegenheid  krijgen om de kwaliteiten van een werknemer te beoordelen. Werkgevers kunnen zo aan het einde van de rit een meer weloverwogen besluit nemen. Ook hoeven werkgevers minder vaak op zoek te gaan naar tijdelijk personeel. Dit bespaart wervings-en selectiekosten, terwijl tegelijkertijd minder tijd besteed hoeft te worden aan het aantrekken van nieuw personeel en het inwerken van nieuwe werknemers. Daarnaast wordt de continuïteit ook gewaarborgd doordat werkgevers een werknemer langer aan zich kunnen binden, zonder de risico's en de kosten die gepaard gaan met een vast dienstverband.

    Ook de werknemer profiteert. Werknemers hebben de garantie dat ze langere tijd bij dezelfde werkgever werken. Het biedt werknemers dus – hoewel niet absoluut – meer zekerheid. Daarnaast worden tussencontracten ook wel gezien als een tussenstation voor specifieke groepen werknemers, zoals pas afgestudeerden, ouderen, werkelozen en mensen die een carrièreswitch willen maken. Het tussencontract biedt deze werknemers meer ruimte om zichzelf te ontwikkelen, bijvoorbeeld doormiddel van scholing. Scholing is dan ook essentieel om  het tussencontract succesvol te laten zijn. Enerzijds vergroot dit de kans op een vast contract, maar zelfs als dat niet gebeurt heeft een werknemer zijn kansen op de arbeidsmarkt verbeterd. De onzekerheid die aan een tussencontract kleeft, wordt daarmee enigszins gecompenseerd.

    Tot slot heeft een werknemer waarvan het tussencontract op initiatief van de werkgever niet verlengd wordt, sneller recht op een transitievergoeding. Op dit moment heeft de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding als de totale duur van zijn arbeidsovereenkomst korter is dan twee jaar. Zodra de WAB is aangenomen geldt het recht op een transitievergoeding al vanaf het moment van indiensttreding.

    Nadelen van het tussencontract

    Er zijn echter ook nadelen verbonden aan het tussencontract. Eén van de grootste kan zijn dat werkgevers alleen nog maar tussencontracten aanbieden, omdat vaste contracten meer risico's en kosten meebrengen. Op deze manier zou het tussencontract het vaste contract kunnen vervangen, waardoor de 'flexibele schil' in de arbeidsmarkt juist groter wordt.

    De vakbonden bij de supermarkt-cao hebben om die reden afgesproken dat tussencontracten geen vervanging mogen zijn voor vaste banen. Het tussencontract in de supermarktbranche is dan ook echt bedoeld voor uitzendovereenkomsten (flexibele werknemers) en biedt met name aan studenten meer zekerheid. De geruchten rondom KLM zijn echter dat de vijfjaarscontracten alle vaste contracten van het grondpersoneel gaan vervangen, met het vervolgplan om deze werknemers na vijf jaar de deur te wijzen. Vakbonden zijn bang dat werknemers er alles aan gaan doen om na vijf jaar niet weggestuurd te worden. Zij zijn bang dat de werknemers zich om die reden nooit ziekmelden (terwijl zij juist fysiek zwaar werk verrichten) en teveel van zichzelf zullen vragen. Ook zouden de afspraken omtrent scholing bij KLM uiterst vaag zijn. Aangezien scholing een belangrijke voorwaarde is om een tussencontract ook voor de werknemer voordelig te laten zijn, zal KLM wat dit betreft met duidelijke plannen moeten komen. Het verschilt kortom per sector en/of aard van het tussencontract of het een goede contractsvorm kan zijn die niet de vaste contracten, maar juist de kortlopende flexibele contracten vervangt.

    Conclusie

    De praktijk zal het moeten leren of het tussencontract gaat leiden tot meer zekerheid voor flexibele werknemers. Wel kan nu al geconcludeerd worden dat tussencontracten in hun huidige vorm goed aansluiten bij de doelstelling die de wetgever voor ogen heeft met het verruimen van de duur van de ketenregeling. Met het verruimen van de ketenregeling krijgt de werkgever immers de ruimte om langer gebruik te maken van tijdelijke contracten, terwijl tegelijkertijd een stukje meer zekerheid aan de werknemer geboden wordt doordat hij langer in dienst kan blijven bij dezelfde werkgever. Mits het tussencontract niet in de plaats komt voor vaste contracten, deze gericht blijft op de 'flexibele schil' en voldoende aandacht wordt besteed aan scholing, kan  het tussencontract inderdaad een goede ontwikkeling zijn, die de kloof tussen vast en flex verkleint.

    Contact

    Voor meer informatie over de ketenregeling en tussencontracten kunt u contact opnemen met Marjolijn Lips en Momina Bahar.

    Gratis e-book 'Blurring Boundaries'

    Transitievergoedingtool

    Bereken nu via onze website de transitievergoeding onder WAB en huidig recht. Deze tool kunt u gratis gebruiken.

    Naar de tool