Waarmee kunnen wij u helpen?

    Blog

    De 'Gig Economy': de nieuwe manier van werken?

    Met de explosieve groei van zzp'ers, lijkt de 9-tot-5 mentaliteit verleden tijd en is de gig economy – ook wel de kluseconomie genoemd – steeds meer aan terrein aan het winnen op de arbeidsmarkt.

    De term 'gig economy' deed (opnieuw) zijn intrede na de financiële crisis in 2008 en omschrijft de verandering op de arbeidsmarkt waarbij korte termijn contracten en projectmatig werk (oftewel: 'gigs') de boventoon voeren. In plaats van loon, krijgen de arbeidskrachten betaald per gig, bijvoorbeeld voor een schoonmaakbeurt of het bezorgen van een bestelling. 

    Opkomst digitale platforms

    De groei van de gig economy wordt versterkt door de opkomst van digitale platforms, zoals Uber en Deliveroo. Deze platforms brengen met behulp van technologie vraag en aanbod bij elkaar tegen lage transactiekosten. Niet alleen individuen, maar ook bedrijven doen steeds vaker een beroep op dergelijke platforms. Denk bijvoorbeeld aan horecabedrijven die via het platform Temper arbeidskrachten inschakelen. In deze blog zoomen we in op de arbeidskrachten die via dergelijke digitale platforms worden ingezet, ook wel (platform)werkers genoemd.

    Oorzaak groei

    De groei van de gig economy heeft een paar oorzaken. Zo biedt gig werk organisaties de flexibiliteit om per klus de beste individuen te selecteren en alleen die vaardigheden in te zetten die op dat specifieke moment relevant zijn voor het project of de organisatie als geheel. Door werkers in te zetten, kunnen bedrijven bovendien op (personeels)kosten besparen. Door gebruik te maken van werkers zijn bedrijven alleen verplicht kosten te maken als er ook daadwerkelijk werk is. Een ander belangrijk voordeel voor bedrijven is dat zij door de inzet van werkers niet gebonden zijn aan het strikte ontslagsysteem in Nederland. Werkgevers zijn huiveriger dan voorheen om iemand voor onbepaalde tijd aan te nemen. Reden hiervoor is dat het sinds de Wet werk en zekerheid (WWZ) moeilijker is om van werknemers afscheid te nemen, nu voldaan moet zijn aan één van de acht limitatieve ontslaggronden (waarbij sprake moet zijn van één voldragen ontslaggrond en het combineren van ontslaggronden niet meer mogelijk is) en geen mogelijkheid van herplaatsing mag bestaan.

    Interessant is in dit kader of de op 10 oktober 2017 in het regeerakkoord aangekondigde versoepeling van de ketenregeling gevolgen zal hebben voor de gig economy. Mochten de aangekondigde plannen worden doorgezet, dan zijn werkgevers namelijk niet reeds na twee jaar maar pas na drie jaar verplicht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

    Echter ook werkers zien voordelen in de gig economy. Zij willen meer flexibiliteit en zijn zo minder gebonden aan vaste werkdagen en werkzaamheden.  Met de komst van millenials op de arbeidsmarkt zal de gig economy toenemen. Millenials zijn doorgaans onrustiger en hoppen vaker van baan. Een relevante constatering aangezien in 2020 millenials de grootste groep arbeidskrachten op de arbeidsmarkt  zullen zijn. Een andere reden voor de groei van de gig economy is dat overstappers vanuit de traditionele arbeidsmarkt meer controle willen over hun eigen agenda en work-life balance als prioriteit stellen. Daarnaast is een veel gehoorde reden van overstappers dat de loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden bij hun werkgever beperkt zijn.

    Uitbuiting

    Hoewel de gig-economy veel voordelen heeft voor de werkers, mogen de nadelen niet onbesproken blijven. De constructie van de gig economy biedt de werkers minder zekerheid. Er is geen sprake van ontslagbescherming, ontslagvergoeding, minimumloon, doorbetaling bij ziekte of verantwoordelijkheid van de werkgever als er iets misgaat.

    Gelet op het voorgaande noemt de één de gig economy een werkomgeving die flexibiliteit biedt, anderen zien het als uitbuiting van de werkers.

    Arbeidsrechtelijke vraagstukken

    Naast ethische vraagstukken brengt de gig economy ook arbeidsrechtelijke vraagstukken met zich mee. Een belangrijke vraag is de kwalificatie van de rechtspositie van de werkers. In onze eerdere blog over platformarbeid gingen wij op deze problematiek in en behandelden wij de vraag of sprake is van schijnzelfstandigheid als gevolg waarvan de werkers toch aanspraak zouden kunnen maken op de voordelen die het arbeidsrecht werknemers biedt. Met de vraag of de werkers als werknemers zouden moeten worden aangemerkt is de kous echter niet af voor de hoofdrolspelers in de gig economy.

    Zelfs als de werkers op basis van de huidige arbeidsrechtelijke normen niet als werknemer moeten worden aangemerkt, dan geldt namelijk dat de werkers, platforms en bedrijven die gebruik maken van de werkers niet buut vrij zijn. Tijdelijk en projectmatig werk is immers niet nieuw, denk bijvoorbeeld aan uitzendbureaus die al jarenlang actief zijn op dit terrein. De regelgeving op dit gebied is evenmin nieuw.

    Toepassing Waadi

    Een interessante vraag is dan ook of in geval van platformarbeid de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), die deels gebaseerd is op de Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104), van toepassing is. Als dat het geval is, dan zullen niet alleen de platforms, maar ook de werkers en de bedrijven die de werkers inzetten, onderworpen zijn aan de Waadi.

    De Waadi beoogt normen vast te stellen voor degenen die arbeidskrachten ter beschikking stellen aan opdrachtgevers. De Waadi maakt verschil tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (uitzendwerk).

    • Bij 'arbeidsbemiddeling' in de zin van de Waadi brengt een intermediair een opdrachtgever en een arbeidskracht met elkaar in contact, met als uiteindelijk doel een arbeidsovereenkomst tussen de opdrachtgever en de arbeidskracht. Bij arbeidsbemiddeling is het tot stand (laten) komen van een arbeidsovereenkomst tussen de arbeidskracht en de opdrachtgever het voornaamste doel van de inmenging van de intermediair. Het enkel plaatsen van een vacature kan niet als arbeidsbemiddeling worden aangemerkt.
    • 'Ter beschikking stellen van arbeidskrachten' houdt volgens de Waadi in het door een intermediair tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een opdrachtgever om onder diens toezicht en leiding te werken, zonder dat hiervoor een arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen de arbeidskracht en de opdrachtgever. Dit laatste is dan ook het verschil ten opzichte van arbeidsbemiddeling. Van belang is verder dat de werkingssfeer van de Waadi ruimer is dan die van de Uitzendrichtlijn. Voor toepassing van de Waadi is namelijk niet vereist dat tussen de arbeidskracht en de intermediair een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding bestaat. Cruciaal is of de arbeidskracht onder leiding en toezicht van de opdrachtgever werkzaamheden verricht.

    In de meeste gevallen van platformarbeid zal geen sprake zijn van de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de werker en de opdrachtgever. Van arbeidsbemiddeling zal kortom niet snel sprake zijn. Wel kan betoogd worden dat platforms werkers ter beschikking stellen in de zin van de Waadi. Denk bijvoorbeeld aan een platform dat een klusjesman ter beschikking stelt aan een opdrachtgever, waarbij de opdrachtgever voor de terbeschikkingstelling een vergoeding betaalt aan het platform en waarbij de klusjesman onder leiding en toezicht van het betreffende bedrijf zijn werkzaamheden zal verrichten.

    Verplichtingen Waadi

    In een dergelijk geval zullen het platform, de werker en de opdrachtgever zich op basis van de Waadi aan de volgende regels moeten houden:

    • De werker heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, met betrekking tot loon en andere vergoedingen en op grond van cao's of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen een onderneming met betrekking tot o.a. arbeidstijden en discriminatie.
    • Daarnaast moet de opdrachtgever ervoor zorgen dat de werker gelijke toegang heeft tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in zijn onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de werknemers die in dienst van zijn onderneming werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.
    • De opdrachtgever moet ervoor zorgen dat vacatures tijdig en duidelijk ter kennis worden gebracht aan  de werkers, zodat zij gelijke kansen hebben op een baan voor (on)bepaalde tijd.
    • Het platform zal zich moeten inschrijven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel.
    • Indien het platform zich niet heeft ingeschreven in het Handelsregister van de Kamer van Koophande, dan is het de opdrachtgever verboden om de werker werkzaamheden te laten verrichten.
    • Het is niet toegestaan om voor de terbeschikkingstelling een tegenprestatie te bedingen van de werker, die ter beschikking wordt gesteld. Het platform mag dus geen inschrijfgeld vragen van de werkers.
    • Het platform mag de werker geen belemmeringen opwerpen om na de ter beschikkingstelling in dienst te treden bij de opdrachtgever.

    Boetes

    Het naleven van de Waadi is verplicht en niet naleving kan consequenties hebben. Kort gezegd kan een werker een loonvordering instellen en zowel de opdrachtgever als het platform kunnen een hoge boete krijgen als het platform niet voldaan heeft aan zijn registratieplicht. Deze boete bedraagt EUR 12.000 als minder dan 10 werkers worden ingeleend en EUR 48.000 bij meer dan 30 werkers. Bij een tweede overtreding verdubbelen deze bedragen en bij een derde keer worden de bedragen drie keer zo hoog. De Waadi zou kortom weleens een streep door de aantrekkelijkheid van de werkers binnen de gig economy kunnen zetten.

    Contact

    Voor meer informatie over platformarbeid kunt u contact opnemen met Marjolijn Lips en Momina Bahar.